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中国上市公司CFO薪酬的性别差异 　　摘要：女性在劳动力市场是否受到歧视一直是劳动经济学研究领域的重要话题。文章着重考察企业层面上高层管理者是否也存在薪酬的性别差异，试图揭示薪酬的性别差异在高端劳动力市场中不同表现、特征与成因。研究发现，从整体上来看，女性CFO薪酬显著低于男性CFO薪酬。但是，薪酬的性别差异在不同行业中呈现不同的特征，在社会公益服务功能较强的行业中，女性CFO薪酬要高于男性CFO薪酬。在解释CFO薪酬的性别差异中，我们仅发现CFO的教育水平、任职公司的规模及高管中女性比例可以解释薪酬性别差异的产生。另外，在高教育组、低规模组和低女性高管占比组，薪酬差异会相应降低。 　　关键词：劳动力市场;CFO;性别;薪酬差异 　　一、 引言 　　改革开放30多年来，中国劳动力市场的结构发生了巨大的变化，不同性别的劳动者逾越传统意义上的角色定位和职业偏见，逐渐在同一起跑线上参与各种岗位的竞争。但是，一个不容忽视的问题是，在计划经济时期几乎被人们忽视的薪酬的性别差异不断显现（李实，2006），并且随着新技术的不断出现和应用，呈现扩大的趋势，由此引发了社会的广泛关注。 　　从已有研究薪酬的性别差异的文献来看，一般以普通的劳动力市场作为分析的对象，鲜有以高端劳动力市场为研究对象的理论成果，少量的文献也是把关注点放在公司整体高层管理职位（Bartlett amp; Miller，1985;Wanzenried，2008;Bertrand amp; Hallock，2001）或CEO职位（Bugeja，2011）拥有者的性别差异导致的薪酬差异上。基于此，本文将以中国上市公司高管团队中的重要职位――CFO为研究对象来考察薪酬的性别差异。具体而言，本文主要研究两个问题：（1）CFO性别的分布如何，薪酬的差距有多大？（2）哪些因素可以解释CFO薪酬性别差异的形成？ 　　二、 文献评述 　　1. 人力资本积累与高管薪酬的性别差距。薪酬、工资、收入存在性别差异，人力资本学派很早就对该问题进行了阐述和检验（Becker，1957;Mincer，1974），他们研究认为两性由于在教育水平、工作经验和其他资质方面的差异导致了收入的不平等（Becker，1966;Acemoglu，2000;George，2002）。由于人力资本理论的广泛推广，教育会带来较高收入回报的观点得到了普遍认同。但是，教育在促进收入增加方面的作用却表现出明显的差异，很多研究表明女性的教育收益率普遍高于男性（李实，1994;陈晓宇，1999;孙志军，2002）。需要强调的是，女性较高的收益率并不意味着受过高等教育的女性职员获得比男性同样高的收入。事实上，女性教育收益率高于男性并不是因为女性收入绝对值高于男性，而是由于低教育水平的女性收入绝对值低于男性。由于低教育程度者多从事体力劳动，男性与女性收入差别大，而高等教育程度者多从事脑力劳动，收入的性别差距也相应缩小（陈晓宇，1999）。根据对中国上市公司CFO学历的统计，平均水平在大学本科，依循以上分析逻辑，CFO市场中男女薪酬的定价机制中，教育水平的高低可能会对性别薪酬差异产生有所贡献。 　　2. 行业等结构性分割因素与高管薪酬的性别差距。行业是影响收入的重要的结构性因素，一个国家各个行业的工资差异反映了劳动力市场并不具有完全自由竞争的特征（Krueger，1986）。改革开放30多年来，我国城市个人的行业收入差异不断增加，并出现了潜在的两极分化的趋势（蔡?P等，2008;顾严等，2008）。长期以来，行政支持下的垄断行业的高收入被世人所诟病（傅娟，2008），而新兴行业和知识密集型行业的高收入由于其主要依托稀缺知识资源投入、市场非饱和等因素，被人们认为是合理的，并具有伦理意义上的合法性（Suchman，1995）。关于行业分割对薪酬/收入的性别差异的实证检验，比如葛玉好（2007）基于1988年～2001年的UHS数据库，研究了部门选择影响工资性别差距的具体程度，结果表明，除了中间的某些年份（1992年～1996年），部门选择对工资性别差距的影响并不大，即使在那些特殊的年份，影响程度也不会超过20%。因此，缩小性别之间工资差距的关键是降低两者在部门内的工资差异。 　　综合以上文献，不难发现，薪酬（工资）的性别差距问题在国内外学术界讨论由来已久，就考察的细分劳动力市场数量而言，国外研究的覆盖面更广，触及的领域更多，而国内的研究还是以普通的劳动力市场中的男女薪酬（工资）差距为对象，只是在方法上不断推陈出新（王美艳，2005;陈建宝，2009;葛玉好，2011），较少文章讨论高端劳动力市场中薪酬（工资）性别差异的问题，仅有的研究也主要限于一些零散的描述性统计分析。因此，本文的研究扩展了薪酬性别差异的研究领域，具有十分重