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专业服务企业员工胜任力评价指标体系构建研究 　　摘要：本文基于专业服务企业的知识密集型特征，从知识管理、项目执行和员工服务素质三个方面构建指标体系，为企业评价、选拔人才提供测量依据，具有很强的实践意义。 　　关键词：专业服务企业 员工胜任力 评价指标体系 　　中图分类号：TP272 文献标识码：A 　　在过去几十年中，全球经济环境已经发生了巨大改变，如新兴经济体的出现、市场的自由开放化、信息和通信技术的进步等。全球服务业，尤其是专业服务业，已经变成了世界经济发展较快的部门之一。专业服务企业是知识密集、高技术服务的供应者，它们依靠受过良好教育的、专业的员工来为其客户提供服务，例如管理或技术咨询、财会或法律服务等。企业竞争力体现为员工的专业素质、服务的专业化水平和专业知识库的完备程度。在专业服务企业中，知识型员工、专业知识和服务产品是其发展的三大要素。然而，专业服务产品需要通过知识型员工运用他们的专业技能来产生，他们在专业服务企业中发挥着基础性的作用，是专业服务企业发展壮大的源泉。我们应该充分发挥他们的专业能力，使其更好地为企业服务。那么，企业应该如何评价员工的专业胜任力？又该如何考虑不同层级员工专业胜任力的差异？由此，构建一个科学、合理的评价指标体系就显得更为迫切。目前文献的研究主要集中于某类专业服务企业，如会计、法律和管理咨询等员工能力评价，评价指标差异化明显，尚未形成一个统一、完整、公认的评价指标体系。本文在现有研究的基础上，采用归纳法，充分考虑专业服务业的知识性和服务性，构建一个专业服务企业员工胜任力评价指标体系。 　　一、指标设计原则 　　设计任何一个指标体系都应遵循以下几个要求：一是评价指标必须与评价目的相适应；二是评价指标具有一定的可比性；三是应明确指标体系的内容；四是尽量采用相对值评价指标；五是尽量采用客观性指标；六是被评估对象应该可以影响评价指标。 　　根据以上要求和我国专业服务企业各领域现有的员工能力评价指标体系，本文提出了以下几条专业服务企业员工专业能力指标体系的设计原则： 　　1.目的性原则 　　设计专业服务企业员工专业能力评价指标体系有两个方面的目的，一方面是使企业能够更加公平公正的挑选高素质员工，使人尽其用；另一方面是为专业服务企业的新领域或现有专业服务企业领域没有人员评价指标体系的企业提供一个基本的框架。 　　2.科学性原则 　　3.实用性原则 　　4.动态性原则 　　专业服务企业员工专业能力评价指标体系是一个动态系统。随着经济的发展、组织结构的不断变革和员工专业能力的提升，员工能力评价指标体系也应随之变化。 　　二、员工专业胜任力评价指标 　　笔者梳理了国内相关文献，目前对专业服务企业员工胜任力评价的研究主要集中于会计、管理咨询和法律服务等领域，然而，在整个行业内还没有形成一个规范的统一的人员能力评价指标体系，因此，本文通过归纳总结各主要领域的员工能力评价指标，最后得出专业服务企业员工胜任力评价指标体系。 　　（一） 知识管理能力指标 　　张淑惠（2009）从契约视角对会计人才评价指标进行了研究，信息指标、工作绩效指标和职业道德指标是其指标体系的三个要素，并把知识作为信息指标的子指标，指出会计人才应该具备的会计基础专业知识。蒋红（2012）构建的初级会计人员胜任力评价指标体系中，职业知识作为评价初级会计人员胜任力的一个重要指标，他们必须具备一些专业的财务知识。董淑兰、杨延华（2013）依据“冰山”模型认为专业知识是露在冰山外面的显性的知识，他们通过因子分析得出，目前的高级会计人员的专业知识水平不高，有待加强。王以华等（2005）认为管理咨询顾问要具备一定的知识素养，重视知识的获取和学习。王瑞珍（2009）从我国国情出发，立足于实际情况，指出管理咨询人员应具备较高的知识素质。包振宇、顾龙涛（2011）基于职业胜任力理论的视角，运用层次分析的方法构建了应用型法律人才素质模型，弥补了关于法律职业胜任力的系统研究的空白。其中，专业知识是法律人才胜任力的基本素质。 　　以上，我们从会计、管理咨询和法律服务等三个领域分别阐述了知识在人员能力评价中的重要作用，我们不仅要具备一定的知识储备而且要不断地学习，提高自己的专业知识能力，同时，对新获取的知识加以整合和应用。由此，我们把知识管理能力作为评价专业服务企业员工胜任力的第一个指标。同时，将知识获取能力、知识整合能力和知识应用能力作为其子指标。知识的获取能力是企业进步的源泉，比如，从以往的经验中总结出有用的知识、从部门项目内吸收各项知识、积极参与公司培训、通过与客户的沟通发掘他们的新需求等，从而更好地为客户服务；知识的整合能力即在吸收新的知识之后对知识的归类、整理。尤其在计算机发达的今天，员工可以通过电子邮件和知识库、数据库等来整