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大型国有企业人力资源管理创新(共2767字) 摘要： 人力资源管理在当前大型国有企业管理工作中尤为重要，针对其中存在的问题，应当结合时代特点进行创新，实现现代化管理。本文从管理方向的调整、战略的创新、机制的完善等几方面，对如何创新人力资源管理进行了分析。 关键词：大型国有企业；人力资源管理创新；知识管理 引言 大型国有企业资产雄厚，在国有经济中贡献最大，是国家财政收入的重要部分，保证了国民经济的健康稳定发展。当前社会，人才在市场竞争中的作用更加突出，为提高竞争力，这就要求企业加强人力资源管理。然而，大型国有企业机构庞大，员工众多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力资源管理水平还有待提高。特别是有些管理观念和方法太过陈旧，不能适应当前社会发展，急需创新。 一、调整管理方向 在当前知识经济时代，应顺应时代发展，充分发挥知识的巨大作用，作为获取利润的主要途径。针对存在诸多缺陷的管理现状，首先要调整管理方向，加大知识型人才的培养和管理力度。从目前来看，多数企业是依靠国际已有知识的共享来获取知识，用于企业人才建设。而且信息化社会知识更新速度极快，各企业应当形成知识管理的意识。其次，为了创造更多利润，还应建立起相适应的管理组织，即既有很快的知识创新速度，又能够把风险和成本降至最低。传统的组织形式显然不适合，而应采取网络组织结构，并在此基础上形成动态联盟，分担企业风险。管理方法也应加以创新，知识型员工的作用不言而喻，但陈旧的管理方法在激励部分员工的同时，很可能对知识型员工形成打击，所以要处理好各种关系，使得知识型员工的个人才能最大化发挥，并积极实现团队合作。这就要求实行个性化管理，根据每个员工的特点和需求采取相应的管理方法。网络型组织结构较为灵活，知识信息传递速度快，但知识型员工由于作用重大，可能会出现同时服务几家企业的情况，以至于某个企业付出了很大成本，成果却被其他企业占有。若不雇佣知识型人才，则企业很难获得创新利润。因此，在雇佣方式上适宜采取契约化雇佣，明确双方的权利和义务，对知识型人才进行监督，提高知识资本的合法性。 二、创新管理战略 相对于物质资本，人力在企业生产中的投入才能创造更多产值，知识也逐渐成为一种重要的生产要素，而不同于以往的资金成本，目前很多企业都已知识型人才为主要资本。因此，大型国有企业应及时调整发展战略，实现知识资本化，重视人力资本的作用。首先，传统企业中的手工工作者即便经验丰富，也只能在特定岗位才能实现自身价值，离开这一岗位，其经验就无用武之地。而当下环境不同，知识型人才拥有的是知识，在不同企业不同岗位都能使其更具竞争优势。手工工作者只是企业生产投入的成本，而知识型人才则是资本，为了拥有更多资本，应对工作人员进行专业化培训，学会一项专长，提高其专业技能，向知识型人才靠近。拥有足够的知识型人才后，会创造更多的知识，如何管理并合理运用这些知识就成了考虑的重点。部分大型国有企业都安排有首席知识官一职，负责知识的开发和管理，从知识的角度把企业发展战略具体化，将知识作为一种资源渗透到企业经营管理中。此外，创新内部培训模式，按照现代化教学的要求进行培训，强调知识的实用性，调动员工的主动性，自主学习并能够把知识转化为能力。需注意的是，拥有专业知识并不代表就有了能力，只有当知识作为一种生产要素创造出产品，才是能力。 三、完善管理机制 人才管理是当前企业人力资源管理的重点，为充分发挥其作用，需不断完善人才管理机制，建立起一套完善的管理机制。首先是人才评价，企业任用人才必然有其标准，一方面要有足够的知识和能力，另一方面还要考察其工作态度及学习能力。过去存在着走后门、只看学历等行为，显然对企业发展并无太多益处。在今后的企业管理中，则应考验人才的真才实学，从专业知识、工作态度、责任心等多方面进行考察。比如摩托罗拉等知名企业都把“非凡才智、敬业精神”作为评价人才的标准。其次是用人机制，人尽其才、才尽其用才能使知识型人才的才能被挖掘出来，为企业创造实际利润，这就要求企业学会用人。人才管理既要激励，又要加以约束，同时还要形成良性竞争，重视实践能力。比如领导干部的选拔，任职者必须明确自身职责和工作的重点，做一个决策者，而不是决策执行者，同时要处理好企业内部的人际关系，激发员工按照企业规定做事，强化自身的集体成就观和团队合作意识，只有如此才有资格走上领导岗位。 四、减少人才流动 流动性大是企业人力资源管理中不可回避的一个问题，不利于企业长期发展，甚至会给企业造成很大障碍。所以，在今后的知识型人才管理中，必须保证人才的稳定，吸引专业人才后，如何将其留住更加重要。首先，加强企业文化建设，融入人本理念，尊重员工，采用柔性管理为主，刚性管理为辅的方式，鼓励