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大型煤炭企业绩效管理研究(共2886字) 绩效管理作为煤炭企业人力资源管理的重要组成部分，在煤炭企业中的作用越来越重要。员工表现的优劣、绩效的高低对煤炭企业的劳动效率和经济效益有着直接的影响。作为提高企业工作绩效的有力工具，绩效管理理念体现了对员工价值观的引导。最终目的就是通过绩效考核来提高每个个体的工作绩效，强调通过团队形成合力以提高企业竞争力，实现企业战略目标。近年来，开滦集团煤业分公司在部门（单位）及个人绩效管理做了有益尝试，对绩效管理的流程方案进行了优化，经过几年的运行实践，取得了较好效果。 １绩效管理流程 绩效管理流程主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效激励，是一个闭合的流程。绩效管理流程的起点是制定绩效计划，绩效实施及沟通贯穿于整个流程，绩效考核是核心环节，绩效激励是考核结果的运用，给予报酬反馈，指导绩效进一步改进。 ２绩效考核指标设计 绩效考核指标的确定要力求科学合理，这对于整个绩效管理流程来说，也是非常关键的。煤业分公司的绩效考核指标主要涉及三个层次的关键绩效指标ＫＰＩ（即企业绩效ＫＰＩ、部门绩效ＫＰＩ和岗位绩效ＫＰＩ）和两类绩效评价指标（单位及个人），企业中的“个人”可以分为经营者、单位负责人及普通员工等。下面将重点对煤业分公司所属各矿的部门（或单位）和个人的绩效考核指标进行设计（以基层一线生产单位和普通员工为例）。 ２．１部门绩效考核指标 在国有大型煤炭企业中，基本上都将部门（或单位）分为井下一线、井下辅助、地面服务和机关部门四类。在部门（或单位）的指标设计中，要从横向和纵向两方面来考虑。横向绩效指标的设计要结合企业发展战略和企业的具体年度经营目标，要能够全面地反映到企业的安全、生产和经营等各个方面，综合考虑企业长期可持续发展和短期业绩增长之间的关系，设计方法主要是运用准平衡计分卡（ＢＳＣ）；纵向是将依据准平衡计分卡设计而得的横向分类绩效考核指标，结合部门工作职责及本身日常业务情况，将横向分类绩效考核指标自上至下分解到部门（或单位），可以采用关键绩效指标（ＫＰＩ）方法进行设计，ＫＰＩ设置要做到突出重点、可量化和可衡量。根据煤业分公司实际，运用平衡计分卡，借助于头脑风暴法，参考国内外同行业及其它企业的绩效指标体系，对公司的横向绩效指标分为五类考核：安全、质量、生产、经营及精神文明。按照各项指标对企业发展战略的重要程度，分别确定其权重值为０．３５、０．２５、０．２５、０．１、０．０５。在纵向上，至关重要的是筛选出那些对公司实现其年度经营目标起关键作用的绩效指标。通过组织煤炭企业高层领导、部门负责人和专业人员等多次讨论，采用鱼骨分析法从横向绩效考核指标５个方面展开，根据煤炭企业的业务重点，从公司发展目标引伸出关键成功因素，确定关键绩效指标ＫＰＩ。 ２．２个人绩效考核指标 煤炭企业员工按工作地点分为井下员工和井上员工。公司在设计个人绩效考核指标的流程分为三步：一是分解企业发展战略目标；二是确定部门（或单位）的绩效考核目标；三是进一步分解部门（或单位）的绩效考核目标，细化到各个岗位，设计出岗位绩效绩效考核指标。绩效考核指标设计的出发点是引导每名员工强化岗位职责，跟进改进措施，提高个人绩效。在公司内部，部门（或单位）领导作为第一负责人，衡量其个人工作绩效的最有说服力的指标就是其部门（或单位）的绩效水平，因此其个人工作绩效指标就完全等同于其所在部门（或单位）的绩效考核指标ＫＰＩ。而对于普通员工的个人岗位绩效考核指标ＫＰＩ，就应根据其工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行指标分解，按照绩效考核指标进行评分，评估其绩效水平。在此要特别指出，普通员工的个人绩效分数并不代表其最终得分，这个分数还要与其所在团队（即部门或单位）的绩效考核分数加权平均后确定其最后得分。这样设计的目的就是为了强调团队精神，激励个人体现出团队价值。这样的绩效考核指标设计充分考虑到了公司的发展战略目标、部门（或单位）的绩效目标，还更好地对员工个人的德、能、勤、绩等方面进行了全面考核，做到了企业目标、部门（或单位）目标和 ３实施效果 煤业分公司的部门（或单位）和员工个人的绩效考核指标设计借助了现代考核技术，为企业管理者和普通员工提供了一个平等交流的平台。做到了指标合理，流程严密，注重沟通，使员工个人目标与企业总体目标有机结合了起来，科学合理地区分了部门（或单位）业绩，完全杜绝了吃“大锅饭”现象，极大地调动了个人和团队的工作积极性。因此企业的安全管理、经济效益、劳动效率、和谐企业建设以及员工满意度等方面均取得了明显效果。 ４绩效管理应注意的问题 ４．１绩效考核主体确定 针对不同的考核对象，应该确定不同的考核主体。对煤炭企业而言，对部门进行考核时，每