我國公共部门人力资源管理存在的问题及对策.doc

东北财经大学网络教育本科毕业论文 我国公共部门人力资源管理问题及对策 我国公共部门人力资源管理问题及对策 Keywords: Public sector; Human resources management. 目 录 中文摘要………………………………………………………………1 Abstract………………………………………………………………1 目录……………………………………………………………………2 引言……………………………………………………………………3 一、公共部门人力资源管理的特点 …………………………………3 二、我国公共部门人力资源管理存在的问题…………………………4 (一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足………4 (二)公共部门的运行机制面临挑战…………………………………4 (三)职位分类制度尚未科学化 ………………………………………4(四)考核流于形式,难以形成激励 ……………………………………5 (五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱 ……………………………5(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距 …………………………5三、我国公共部门人力资源管理发展的策略…………………………6(一)提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识...6(二)合理改革管理机制，引入规划管理………………………………6 (三)建立科学的、适合国情的职位分类制度……………………………7 (四)加大考核结果与收入高低的联系 ………………………………7 (五)利用现代信息技术，实现管理手段的网络化 ……………………7 (六)建立旨在提高行政能力的培训体系 ……………………………7参考文献………………………………………………………………9  随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。  一、公共部门人力资源管理的特点 　二、我国公共部门人力资源管理存在的问题  公共部门人力资源管理，是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处： (一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足 　　现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为：人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门，仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。 (二)公共部门的运行机制面临挑战 　 职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前，我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。 (四)考核流于形式,难以形成激励 　　 信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称的情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。 (六)人力资源培训工作与实际需要存在差距  我国公共部门的人力资源管理部门，对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将