我国股份制商业银行人员配置模型研究.PDF

我国股份制商业银行人员配置模型研究 ●武健 内容摘要本文在借鉴现代国外商业银行人员配置经验的基础上，结合我国股份制商业银行的现 状，根据科布和道格拉斯函数推导建立了以价值创造为主导的人员编制配置模型，并针对业务条 线、战略重点业务和总行本部人员配置进行具体分析，以期为股份制商业银行科学、合理地配置 人员提供新的视角和方法。 关键词商业银行人员配置模型研究 商业银行经营效率高低取决于人员配置 行人员快速增长反映了业务规模快速发展也反 的效率，人员配置是股份制商业银行人力资源 映出人员配置中的结构性矛盾。外部环境而 管理一项重要工作。人力资源部门应紧紧围 言，同质化竞争导致人才结构性矛盾突出；内 绕着银行战略目标，在对银行所需人员数量、 部人力资源管理而言，缺乏对岗位职责清晰界 类型、岗位等分析的基础上，确定出适合银行 定和描述，无法评估出员工的真实能力和绩 发展需要的人员数量及界限，以达到“人岗匹 效，最终结构导致“人岗不匹配”，出现人力 配、人尽其才和才尽其用”的目标。目前，关 资源短缺与人力资源浪费并存现象。 于现代商业银行人员配置模型理论研究不够深 2．人员配置以行政方式为主，缺乏准确 入，实务中配置人员方式和方法上仍然比较粗 性和可行性 放，本文着重研究如何建立科学的、定量的人 目前，股份制商业银行人员配置方式上 员配置模型。 仍然多以行政性配置为主导，最终的结果是优 质人力资源向行政等级高的机构和岗位聚集， 一、股份制商业银行人员配置 从而不可避免地导致高层管理机构和管理人员 存在的主要问题 人浮于事、人才资源相对富余，而基层营业网 点人员紧张、人才资源相对缺乏，影响银行整 近年来，我国股份制商业银行处于快速 体经营效益。股份制商业银行人力资源配置应 发展阶段，人力资源配置效率存在一定提升空 以有利于业务发展为核心，以提高全行整体人 间，主要表现在： 均利润等投入产生为目标，通过明确编制核增 1．人员数量快速增长，但结构性人才 的驱动因素，建立市场化人力资源配置机制， 短缺 体现人员配置向重点地区、绩优分行倾斜的管 目前，商业银行整体人员增幅处于快速 理思路，将编制管理与强化人力资源投入产出 增长时期，据统计，近5年以来，国有商业银 效率。 行(工、农、中、建、交)人员复合增长率平 3．人员配置局部有效，无法兼顾“条 均值不足2％，而招商、中信、民生、浦发、 块”的需要 武健，中国光大银行人力资 兴业和光大6家全国性股份制商业银行人员复 股份制商业银行的人员基本上以“业务 源部总经理。电子邮箱： 合增长率平均值达到了20％。股份制商业银 条线”或者以“分行”主体进行配置。按照 wjian@cebbank．com。 万方数据 开发技术ITECHNOLOGYOFHRD “业务条线”进行配置往往会导致业务条线从自身角度出 建立业务规模与各条线人员数量的相关模型，也可以使用 发要求人员配置到位，而分行需要根据自身的经营情况来 于测算关键岗位，如客户经理、柜员编制。 统筹配置人员，往往会形成“有人员投入没业务”和“有 4．组织流程优化法 业务没有人员投入”的情况，不利于交叉销售，造成人力 组织流程优化法是从提高业绩和效率的角度进行流程 资源的浪费。按照“分行”进行配置往往会导致部分业 优化，根据流程的要求确定岗位，从而确定人员编制。该 务，如战略|生、前瞻性和潜在·I生的业务得不到有效、充分 方法可以得到最精确的人员编制数，但是，它要求银行具 的人员支持。因此，股份制商业银行需要探索一种“条 有明确、清晰的岗位职责说明和业务流程，建立围绕员工 块”结合，兼顾各方需要的人员配置模型。 岗位素质能力模型的业绩考核机制，并且需要投入大量的 人力和