中华讲师网乐载兵：非人力资源经理的人力资源管理讲述.ppt

故事两则 【功劳】工人向朋友抱怨：“活是我们干的，受到表扬的却是组长， 【待遇】 有两工程师，一个觉得待遇一般，准时上下班，做项目习惯打官腔， * 务实 创新 绩效考核是什么？ 组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。 管理者的责任 是针对员工的绩效 是一个管理的过程，不是终点 * 务实 创新 绩效考核有什么作用？ 加深了解职责与目标 对员工 对主管 帮助建立伙伴关系 * 务实 创新 人事经理和直线经理职责区分 * 量化指标的四个维度 * 非量化指标的如何考核？ * 务实 创新 绩效面谈-上司需做的准备 1. 收集被评估者的个人及工作信息 — 岗位 — 上次评估报告或记录 — 自己平时对被评估者工作的记录 — 工作同事的意见 2. 用已确定好的主要任务来衡量被评 估者的绩效 3. 信息的准备要有助于讨论的开展 4. 设计面谈内容 5. 时间、地点、环境 * 务实 创新 6. 事先与被评估者沟通 — 解释讨论的内容、目的和过程 — 解释这是个双向过程 帮助他们进入状态 开始面谈-对评估者 打开话匣子，让被评估者感觉舒适，解释目的和过程讨论工作绩效，让被评估者自我评价，然后表达自己的看法 协商下一步目标 讨论培训需求和任何有助于实现目标的方法 激励被评估者 总结观点和确定下一步目标 询问是否还有补充意见 * 务实 创新 安排跟踪和回顾日期 做一个好的听众-对评估者 与被评估者面对面 保持良好的眼神交流 放松 开放式的姿态 不要玩笔或纸 不要打断 结束面谈技巧 劝退开除员工的操作要点：1、核实证据，明确理由，不要拿莫须有的理由；户 * 务实 创新 漏斗式发问(funneling)-对评估者 开放式问题 听 针对要点发问 听 反馈自己的理解 （重复以确认） 听 总结 * 务实 创新 [案例]下面是员工对评估结果所作出的一些反应。在每读完一个情形后，想一想你会怎样作出回应？ 1）员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪公司的政策和其他员工。 2）员工不同意你的评估，而且提供了确切的材料来反驳你。 3）员工一言不发地接受了评估结果，准备在讨论下一阶段的绩效计划之前离职。 * 务实 创新 如何提高绩效改善执行力 【7步提高中层执行力】 1）理解领会领导意图；2）与领导层确认自己的理解；3）分解和细化目标，形成工作思路和步骤；4。 * 务实 创新 主要内容 1、现代人力资源管理系统 2、人员甄选与面试技能 3、如何进行绩效面谈 4、激励与留住优秀员工 5、员工培训与建立学习型组织 * 务实 创新 什么叫激励 激励： 是指激发人的动机心理过程 员工激励：是人力资源管理的一个重要组成部分，是 企业能否留住员工的关键。 留人篇 其实激励并不难 * 务实 创新 《人类激励理论》----马斯洛，1943 生理需求 安全需求 归属需求 尊重需求 自我实现需求 第一级 第四级 第五级 第三级 第二级 高层次需要 低层次需要 * 务实 创新 贺茨伯格的双因素理论 激励因素：工作本身，社会承认，责任，成就， 发展，进步；保健因素包括：公司政策与行政管理， 工资，工作条件，与上级的关系，与同事的关系，与下级的关系，安全地位等 激励因素：满意/不满意 保健因素：没有不满意/不满意 * 务实 创新 麦戈莱伦的成就需要理论 不论任何人，在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么的学历或经历过哪些事情，他们都具有3个方面的需要：成就需要，权利需要和友情需要，每一个人都有一种需要占主导地位。 主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异，所以要留住不同的人有不同的方式。 * 务实 创新 成就主导型 特点 — 渴望得到管理者明确的工作评价 — 喜欢进行有意义的适度的冒险 — 以目标为中心进行工作 — 善于制定解决具体问题 留人措施 — 为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务 — 及时准确地对他们的工作业绩进行评价的反馈 *