员工不忠,行执力差的原因.docVIP

员工不忠，执行力低下?，根源何在？ 员工屡?屡跳槽，忠诚度不高，?执员工屡屡跳槽，忠诚?度不高，执行力低下，?团队战斗力锐减，业绩?难以达成，几乎是所有?中国企业所面临的问题?。由此，关于执行力的?话题也成为管理的焦点?之一。对于这个问题的?解决，有人说要提高福?利待遇，有人说要多搞?一些员工关怀，有人说?要加强培训，还有人说?要塑造企业文化，等等?，众说纷芸。根据笔者?的实战培训经验来看，?上述种种因素固然重要?，但都太过于表象化，?没有看到问题的本质。?执行不力的背后，其实?有着更深层次的原因。?如果这个原因没有找到?，任何关于执行力的培?训皆是“治标不治本”?；如果根源找到了，那?么，上述因素就可以起?到锦上添花的效果。 ?误区：执行力是可以培?训的 很多企业都希望?通过培训来提升执行力?，并把执行力的提升当?成管理的一个目标。其?实这是一种误区。根据?笔者的培训经验及企业?实践的检验结果来看，?执行力不应该成为企业?追求的一个目标，不能?、也不应该通过培训的?方式来提升。所谓的执?行力，其实是一种结果?。只要在影响执行力的?相关因素上下足功夫，?执行的效果自然也就达?成了。 执行力提升必?须要关注的三个关键词? 执行力的提升是一种?系统作用的结果，不可?能通过简单的绩效考核?、目标管理、时间管理?等短期培训进行解决。?诚然，这些培训对于执?行力的提升有一定的好?处，但正如上文所言，?没有看到问题的本质，?治标不治本，到头来，?问题依然会出现。这也?是很多管理者困惑的地?方：培训也搞了，绩效?考核也改了，但执行就?是上不去，就是因为没?有“治本”。 要想从?根本上实现执行力的提?升，必须关注另外三个?重要因素： 人 现在?的管理，更多的时间是?在关注流程、关注考核?、关注绩效、关注标准?，却忽略了最基本的元?素——人。在人的问题?没有解决的前提下，任?何对以技术为基础的管?理手段的追逐都将是舍?本逐末。 忠诚度 忠?诚度是执行力存在的关?键。没有忠诚，就无所?谓执行。（有人用军队?的执行力来做类比，并?由此强调制度的重要性?，笔者认为，企业不是?军队，二者有质的不同?，不可能所有的企业都?实行军事化管理，也不?是所有的员工都乐意在?企业里接受军事化管理?。军队里纪律和制度第?一，士兵更强调服从，?但企业管理并不是如此?。）如果一个员工根本?就不想在这个公司里工?作，那么，他所有的工?作都是出于某种利益或?压力（比如工资、绩效?等等）而做出的被动应?付行为，主动性全然丧?失。抱着这样的心态工?作，工作自然做不好。?以压力的形式“逼”出?来的执行力，其效果是?可想而知，短期内可能?有效，但长期下去，势?必造成员工怨声载道，?执行也难以为继。 所?有的企业、所有的管理?者都喜欢忠诚的员工。?但我们是否思考过：员?工凭什么对公司忠诚？?是因为公司给了员工更?好的福利待遇，更好的?工作环境，和谐的人际?关系，还是更大的发展?空间？我们常说“事业?留人”，那么，到底什?么样的事业才可以留住?人？是否事业可以留住?所有你想留的人？员工?，到底是忠于什么？如?果这些问题不解决，忠?诚度也就成了老板的一?厢情愿。 中层管理者? 众多的企业都在强调?高层领导和基层员工，?而忽视了中层管理者的?作用。盖洛普的调查显?示，优秀的企业，其成?功的重要因素是因为有?一大批优秀的中层管理?者。如果说战略的执行?靠基层员工的话，那么?，中层管理者就是部门?统帅。如果统帅不称职?，那么，基层的表现也?将一团糟。优秀的中层?管理人员是企业持续发?展的根基。有关统计表?明，企业80%的竞争?力是由占企业20%的?中层管理人员产生的。?因此，大多杰出的公司?都将培养杰出的中层管?理人员作为企业发展的?重任。而国内企业目前?面临的最严峻的问题之?一就是缺少优秀的中层?管理人员。 如何有效?提升中层管理人员的管?理水平，已是企业发展?的当务之急！ 在上述?三个关键主题明白了之?后，我们从“选人－用?人－育人－管人”四个?维度来分析，到底为什?么中国的企业管理会出?现忠诚度和执行力这两?个最重要、也最令人头?疼的问题，以及针对这?两个问题，企业应该如?何应对，才能从根本上?带来管理的提升和执行?力的飞跃。 一、选人? 战略的执行要靠团队?来完成，而选人则是团?队组建的第一步。所以?，选人是实现高效管理?的源头所在。如果源头?出现了问题，以后肯定?会出现“副作用”。 ?很多人在按照经验、学?历、专业等传统标准在?选人。这些因素固然重?要，但能解决忠诚度和?执行力的问题吗？ 上?文已经说过，忠诚是执?行的前提和基础。没有?忠诚，就无所谓执行。?按照标准和绩效强迫下?来的执行，只会让员工?怨声载道；同时，这种?迫于制度和考核的压力?之下而产生的“被动工?作”状态，只会让他