招聘与配置新版教材.ppt

面试提问注意事项 面试提问注意事项 1.避免提出引导性问题 2.提问相互矛盾问题 4.直截了当，做好记录 3.关注求职动机（冰山） 5.观察非语言行为 经典面试100题.doc 面试中十大肢体语言.doc 第四单元 人员选拔的其他方法 知 识 要 求 能 力 要 求 一.人格测试 二.兴趣测试 三.能力测试 四.情景模拟测试 一.情境摸拟测试的方法 二.应用心理测试法的基本要求 心理测试 定义：指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。 它包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试法。 一.人格测试 1、人格构成：由多种人格特质构成（体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等） 人格测试 3、人格的类型：16种类型 2、人格测试目的：为了解应试者的人格特质 九型人格测试.doc 三.能力测试 能力测试 3、内容： 1.含义：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 2、作用： 什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 四.情景模拟测试 概念 定义：根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 四.情景模拟测试 情景模拟特点 3.对象： 1.特点： 2.分类： 4.优点： 模拟的真实环境，对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（复杂） 语言表达能力测试、组织能力测试、 事务处理能力测试。 多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者； 人员可直接上岗，为企业节省大量的培训费用 服务人员、事务性人员、管理、销售 一.情境模拟测试方法 情境模拟测试的应用 （三）角色扮演法 （一）公文处理模拟法 （二）无领导小组讨论法 二.应用心理测试的基本要求 应用心理测试法的基本要求 3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 1.要注意对应聘者的隐私加以保护 2.要有严格的程序 第五单元 员工录用决策 能 力 要 求 一.多重淘汰式 二.补偿式 三.结合式 一.员工录用决策 人才录用的主要策略 三.结合式 一.多重淘汰式 二.补偿式 注意事项：全面衡量、减少决策人、不求全责备 第一单元 招聘评估指标的统计分析 知 识 要 求 能 力 要 求 一.招聘成本及概念 二.招聘成本效益评估 三.人员招聘数量与质量评估 一.成本效益评估 二.人员录用数量评估 A 一.招聘成本及概念 招聘成本 含义：为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 A 一.招聘成本及概念 招聘成本形式 3.录用成本 1.招募成本 2.选拔成本 4.安置成本 5.离职成本 6.重置成本 D D 一.成本效益评估 成本效益评估 2.招聘收益成本比 1.成本效益评估 总成本效益=录用人数/招聘总成本 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 录用成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 A 二.人员录用数量评估 人员录用数量评估 3.应聘比 1.录用比 2.招聘完成比 =录用人数/应聘人数X100% =录用人数/计划招聘人数X100% =应聘人数/计划招聘人数X100% 同等层次人才招聘中，该指标值越小，聘用者的素质可能越高 评估是否完成招聘计划。比值大于100%时，说明超额完成招聘任务 比值越大，说明招聘信息发布的效果越好 =录用人数/计划招聘人数X100% =应聘人数/计划招聘人数X100% A 二.人员录用数量评估 人员录用质量评估 1.录用合格比 =已胜任岗位人数/应聘人数X100% =已胜任岗位人数/实际录用人数X100% =应聘人数/计划招聘人数X100% 2.录用基础比 =原有人员胜任岗位人数/原有人数X100% 二者之差，反映了招聘有效性是否逐步提高！ 第二单元 招聘活动过程的评估 知 识 要 求 能 力 要 求 招聘活动过程评估的相关概念 一.招募环节的评估 二.甄选环节的评估 三.录用环节的评估 信 度 定义：测试结果的可靠性或一致性 1.稳定系数 2.等值系数 3.内在一致性系数 分类 招聘活