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三、人力資源管理 書籍目錄 : 研究報告彙編 書名 : 考試院研究發展委員會專題研究報告彙編(三) 目錄 : 建立公務人員教、考、訓、用配合制度可行性之研究 章節 : 三、人力資源管理 　　任何組織人力的運用與管理，稱為「人事行政」或「人事管理」：但是，過去對於政府機關的公務人力之運用，習慣上將「人事行政」與「人事管理」定位在層次上的差異，而認為「人事行政」之範圍較廣、層次較高，係指政府機關中對人事政策、方針及制度之制訂，以及對全盤人事之規劃、調整及協調等功能或活動；而「人事管理」則指政府的人事行政中，對既定人事政策之具體執行，及依制度實際運作而言，所涉及者為處理人事之各種方法、技術與實施，在性質上乃是人事上的事務性工作（吳定等，民８５：二六二）。　　然而，不論是「人事行政」或「人事管理」均只注重如何運用人力來達成組織的目標，也就是將入視為完成組織目標的工具，未將「人」當作是組織中的主體地位，也沒有考量一個人的未來發展潛能，而思加以有效培育。　　在競爭的二十一世紀中，人力資源將是一個國家成敗的關鍵，而政府的公務人員素質更是決定能否提昇周家競爭力的重要因素。因此如何使得行政機關充分發揮人力潛能正是目前最重要的課題。以被動、消極的人事行政或人事管理的概念似乎無法具備此一功能；因此，近來不論是公共組織或企業組織均改以「人力資源管理」（Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）的概念，來取代「人事行政」與「人事管理」。所謂「人力資源管理」是採用策略途徑管理組織內的人力資源，以協助組織達成目的，它強調組織內的人員是重要的資產，因此必須要有效的管理和發展他們的能力和潛能（陳金貴，民８４）。此外，從策略性角度來說，策略有層次之別，「人力資源管理」的策略乃是依照組織整體策略所發展出來，並且配合其他資源的運用，以共同完成組織的目標（Ｔｏｗｅｒｓ﹐１９９２１４９）。 「人力資源管理」是現代管理理論的重點之一，但是學者之間對其定義則略有差異，以下是陳金貴教授整理出來幾個較具代表性的定義（陳金貴，民８４）：（一）人力資源管理是使用組織的人力資產，以達成組織的目標。（二）人力資源管理是一種特別的領域，它企圖去發展方案、政策和活動，以提昇個人和組　　　織在需求、目的和目標的滿足感。（三）人力資源管理包含那些為提供和協調組織的人力資源而設計的活動。（四）人力資源管理可以廣泛的定義為周策略性和一致性的途徑，來管理組織最有價值的資　　　產—在該組織工作的員工，而這些員工則個別的或集體的努力於可證實的利益目標的　　　達成。（五）人力資源管理是一系列整合員工僱用關係的決策，它影響員工和組織效力。（六）人力資源管理是有關組織中相關人員管理的哲學、政策、程序和實務。（七）人力資源管理是由組織的人力資源的徵募、發展、激勵和維持所組成的過程。　　從上述的定義十可以發現，「人力資源管理」與以往的「人事行政」或「人事管理」，不僅在基本的觀念上有很大的不同，在實務的應用上也有很大的差異，二者主要的差異在於：「人事行政」或「人事管理」是作業取向，強調人事管理本身功能的發揮；「人力資源管理」則是策略取向，強調人力資源管理在企業整體經營中所應有的配合。「人事行政」或「人事管理」側重規章管理，依人事管理有關規它照章行事；「人力資源管理」側重變革管理與人性管理，依企業利益與員工需求作彈性處理。「人事行政」或「人事管理」屬於反應式的管理模式，著重目前問題的解決或交辦事項的執行;「人力資源管理」屬於預警式的管理模式，著重防患問題未然，其協助企業健全體質，以確保長期經營目標之達成（張火燦，民８５：序７）。　　此外，「人力資源管理」不只是組織中的一項管理功能而已，它必須配合組織的目標、策略，以便發展出一套策略性的人力資源管理制度與方法。所謂策略性人力資源管理必須要能夠具備下列各項要素：１．運用規劃方法，２．人事管理與設計應建立在任用政策與人力策略上，３．人力資源管理的活動與政策應配合組織的策略，４．組織的員工應視為達成組織競爭優勢的策略性資源（Ａｒｍｓｔｒｏｎｇ﹐１９９２）。相反的，一個沒有策略的人力資源管理則是被動的、短視的，漠視組織策略，以及受限於法規與制度的束縛，並且只能關注低層的員工問題（Ｔｏｗｅｒｓ﹐１９９２）。此正是以往人事行政或人事管理的共同缺失。　　以管理層次而言，人力資源管理在基本觀念上，乃是將「人力資源」當作是組織運作的要素之一，而有效的人力資源管理則建立在規劃和實施發掘、保養、激發、運用人力資源，其避免此種資源的浪費（吳定等，民８５：二六六）。因此，就管理的內容而言，人力資源管理即是所有針對組織人員的獲得、培訓、激勵及維持等活動，這些活動必須包括完成下列四大功能：（許世雨等譯，民８６：２４）（一）起始功能（ｉｎｃｅｐｔｉ