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岗位评价需要注意的六大原则 完 中国嘉德国际拍卖有限公司管理诊断报告 中国嘉德国际拍卖有限公司 岗位评价实施步骤 2004年2月8日 机密 参加对岗位进行评价的人员，必须独立地对各个岗位进行评价，不允许相互参考 。 独立评价 所有岗位必须通过同一套评价工具和同一评价小组进行评价。 一致性 岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。 评价因素无重叠 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 对事 对于各岗位评价的结果，应该及时反馈给评价小组，以便及时纠正偏差。 反馈纠偏 评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。 针对性 岗位评价实施流程 实施步骤 岗位评价因素对照表 （参考） 岗位评价打分表 编制岗位说明书 编制岗位评价工具 岗位说明书 组建岗位评价打分小组 （负责进行岗位评价打分） 结合企业实际，岗位评价小组 对岗位评价因素和权重进行修订 组建岗位评价实施小组 （负责组织和统计工作） 岗位评价因素对照表 （正式） 进行参照岗位的选择 针对岗位进行试打分 评价小组确定对评价结果 的评判标准 实施小组成员包括评价活动主持人和评价结果统计分析人员 评分人员构成要有代表性，一般为10～15人，高层占15％～20％，中层占60％～70％，基层占15％～20％（为增强评价的群众性，减小推行阻力） 根据重要程度设计打分人员的打分计算权重 岗位评价实施小组 名单 岗位评价打分小组 名单 参照岗位 实施文档 内容解释 参照岗位打分结果 岗位评价结果 评判标准 评价准备 试打分 参照岗位一般是公司各个层面有临界性的岗位，最好能分布到各个部门，一般为总经理、副总、重要性较强或较弱的中层，重要性较强或较弱的基层。 因素指标可以根据企业实际进行调整 指标权重可以根据企业价值取向进行调整 通过试打分统一打分成员对评价因素的认识。 建议对参照岗位进行试打分以提高其得分的准确性。 通过对打分结果的分析确定过大偏差的评判标准。 经验判断：当因素得分的标准差除以其权重值大于20％时，表示其偏差过大 设计评分标准和设计打分文件 规范的岗位说明书是岗位评价的实施前提 岗位评价实施流程（续） 岗位评价得分 排序表 对参照岗位进行正式打分 对其他各岗位进行正式打分 对全部岗位进行排序 对评价成员普遍认为 不合理的岗位进行重新评价 评价结束后再进行排序 岗位评价结果的运用 （确定薪级和薪点） 正式打分 结果运用 排序纠偏 实施步骤 实施文档 内容解释 通过排序来发现明显的评价偏差。 岗位评价得分 排序表（最终） 通过岗位评价得分排序表来确定岗位薪级和薪点工资额 岗位评价得分 排序表（最终） 岗位评价得分表 岗位评价得分表 （重打） 通过利用统计学的标准差来进行偏差分析 岗位评价得分表 * *