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如何控制员工入职成本付忠特邀佳宾：　　著名劳动法专家，劳动法苑laodongfa. com北京律师团、江三角律师事务所北京事业部主任贾富春律师；北京同方电子科技有限公司人力资源部经理靖伟女士、资深HR张维先生；花王（上海）产品服务有限公司华北地区本部高级经理王欣女士、资深HR韩冰女士；亚信集团股份有限公司资深HR王惠女士。　　谁承担培训费损失　　［案例1］　　某外资公司A通过猎头公司B“猎”到了一位急需的管理人才甲。甲被A的优厚待遇所打动。双方就建立劳动合同达成初步意向，商定甲立即向原单位C辞职并办妥解除劳动合同手续。1个月后，在甲和A准备签订正式劳动合同时，A要求甲提供与C解除劳动合同的证明以办理录用手续。甲表示，由于突然辞职使得C非常不满，要求自己赔偿损失，否则拒绝退工和出具解除劳动合同证明。根据《劳动法》关于劳动者提前30天通知单位即可解除劳动合同而无需单位同意的规定，与C的劳动合同事实上已经解除，故不必担心什么。A对甲的解释将信将疑。考虑到甲确属人才，A让甲写了一份担保书，明确承诺已与C解除了劳动合同，如因不属实而招致C追究法律责任，责任概由甲自负。　　有了担保书后，A放心地与甲签订了劳动合同。但不到1个月，A突然收到C的律师函，要求A和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给C造成的6万元培训费损失。甲也收到了内容相同的律师函。A立即向甲核对情况。原来，当甲应聘进入C后，即被派往英国接受了10个月的培训，C支付了10万元的培训费。双方还签有培训协议，约定甲为C服务5年，甲如提前辞职，应赔偿C的培训费损失。　　A是否应与甲共同承担C的培训费损失？A如何应对这一难题？　　靖伟：甲隐瞒了一些事实，这一行为的本质是欺骗行为。因此，A不用承担赔偿C培训费损失的责任。　　张维：本案中，甲是在向C提出辞职30天后才与A签订了劳动合同，所以A不构成重复用工，因此不用承担C的培训费损失。但从人性化管理的角度出发，A可以帮甲承担一部分赔偿责任，作为对甲的一种福利。　　韩冰：由于A与甲之间的担保书免除了A的责任，因此A不用承担赔偿培训费的责任。关于“A如何应付这一难题”，从实际操作的角度看，公司在招聘录用新员工特别是高层管理人员时，应当进行背景调查，不仅审查其提供的材料，必要时还应到其前一个就职单位调查。这样可以减少公司的用工风险。　　王欣：A无需承担C的培训费损失责任。关于重复用工问题，从法律的角度说，劳动者不得与两个以上用人单位建立劳动关系，但在实际中，出于便于就业的考虑，有些劳动者在求职时往往会隐瞒对自己不利的真实情况，使用人单位承担很大的风险。因此，调查求职者的背景很有必要。　　王惠：调查背景确实很重要。特别是对承担管理或销售职能的员工，我们也这样做过。但这种调查基本都是HR对HR。由于这方面的调查比较难实现，所以HR掌握员工的工作能力和绩效不是很多。为了有效避免重复用工，在劳动者没有提供已经与原单位解除或终止劳动合同的证明之前，企业不要签订劳动合同，但这样又可能构成事实劳动关系。《劳动合同法》颁布后，单位承担的风险会更大，这些都是HR比较棘手的问题。　　贾富春：第一，本案的焦点是“是否存在重复用工”。首先，《劳动法》“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位”所指的“提前30天”既是条件又是程序。只要劳动者提前30天通知，30天过后，员工与企业的劳动合同自然解除。相反，劳动合同解除后，为员工办理退工手续是用人单位的义务。虽然甲与C存在服务期约定，但在服务期内，员工同样享有提前30天通知后即离职的权利。之后A与甲建立新的劳动合同，不存在重复用工问题。另外，即使因员工离职给单位造成损失需要赔偿，也不影响劳动合同的正常解除，因为解除劳动合同与赔偿是两回事。第二，退一步讲，即使A重复用工，按规定应与甲承担连带赔偿责任。“损失”指什么？《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》有明确界定：一是对生产、经营和工作造成的直接经济损失，二是因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。显然，培训费不符合此规定。因此，即使存在重复用工，培训费也不在连带赔偿范围之列。第三，担保书是内部协议，不能对抗第3人。综上，A不需要承担C的培训费损失。培训费涉及的是甲与C的关系，基于“谁违约谁承担责任”的原则，应由违约方承担责任，而不应转嫁给第3方。　　最后就“A如何应对”问题提醒HR一句：甲在签署担保书时隐瞒了相关实情，这在法律上应属欺诈，因欺诈而签订的合同属无效合同。因此，倘若A不想与甲维持劳动合同，可以以欺诈为由主张劳动合同无效。无效的合同自始无效，不存在解除和终止问题。　　未约定服务期怎么办　　甲经社会招聘进入A公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。工作中，甲工作努力但业务能力不足。因工作需要，A准备出资送甲参加