4抚顺铝业岗位绩效管理细则讲义.doc

抚顺铝业有限公司岗位绩效管理细则 第一章 总 则 第一条 为落实《抚顺铝业有限公司绩效管理暂行办法》的要求，特制定本细则。 第二条 岗位绩效管理是对公司中层管理人员、一般经营管理人员、工程技术人员和生产操作人员的绩效管理。 第三条 岗位绩效管理的主导思想是：让所有的员工都明确自己的工作目标；对员工的工作绩效进行评价；对影响工作绩效的因素进行分析，制定提高工作绩效的有效措施，不断提高员工的工作绩效，最终实现公司绩效的提升；着眼于员工未来的发展，通过绩效管理让员工在公司的职业生涯得到良性发展。 第四条 为了提高绩效管理操作的针对性和适用性，根据岗位的工作性质不同，在绩效管理的实施中，将员工分为三大类： （一）中层管理人员； （二）一般经营管理、工程技术人员； （三）生产操作人员。 第五条 绩效考评周期分为月度、季度和年度。 第二章 岗位绩效管理操作流程 第六条 岗位绩效管理由绩效计划、绩效跟踪、绩效考评和绩效面谈、绩效结果的应用等环节组成。在每个操作环节中都要重点强调沟通工作： （一）绩效计划 绩效计划阶段是考核人与被考核人经过充分协商，根据被考核人所在厂（中心、部室）、车间、班组的生产经营计划、本岗位职责，制定被考核人的绩效指标、目标、权重及评价标准的过程。这个过程的工作有： 1、确定被考核人的绩效指标、权重、目标及评分标准； 2、将确定的指标、权重及评分标准以书面的形式确定下来，以岗位绩效考核表等形式，使每一名员工了解自己的绩效目标。 （二）绩效跟踪 绩效跟踪阶段，又叫绩效计划实施阶段，就是被考核人根据既定的目标要求，按照一定的操作流程或规范完成工作任务的过程。这个过程需要考核人在实施过程监督、检查的过程中，持续不断地与被考核人进行绩效沟通，对发现的问题及时纠偏、辅导，并适时收集绩效信息。此阶段的主要工作有： 1、适时开展有效的监督、检查； 各考核人要根据被考核岗位的工作性质不同，实施定期检查或不定期的检查、抽查工作，并将每项事件责任落实到每一个被考核人，做好随时记录。 2、持续不断的绩效沟通； 各考核人在实施监督检查的过程中，要对被考核人的突出表现、不良行为及时做出反应，适时采取必要的纠偏措施，督促、帮助被考核人高效完成既定的工作任务。 （三）绩效考评 绩效考评是考核人根据绩效跟踪阶段数据、事实的收集，按照考核表中评价标准对被考核人的相关指标的完成情况逐项进行考核评价，确定员工在考评周期内绩效结果的过程。考评操作流程为： 1、收集被考核人考评期内的绩效信息； 2、按照被考核人指标类别将绩效信息分类、归纳； 3、根据被考核人各项指标的评分标准进行评价； 4、完成数据汇总，逐层上报、审核签字。 （四）绩效面谈 绩效面谈就是在考核期末7日内，考核人与被考核人就绩效结果进行的面谈。在这个阶段，不仅仅要求考核人与被考核人对考评结果达成一致意见，同时也要求考核人以帮辅、教育、循循善诱的姿态帮助被考核人进行绩效问题分析，找出原因，协助其制定绩效提高计划。在员工实施提高计划的过程中，发现需要组织帮助的，在条件允许的情况下尽可能地为员工提供方便。绩效面谈中要遵循如下原则： 1、认真倾听； 2、鼓励下属说话； 3、避免对立和冲突； 4、着眼于未来而非纠缠于过去； 5、优点和缺点并重； 6、集中在绩效而非性格特征。 （五）绩效结果的申报及应用 岗位绩效结果在绩效管理工作小组与被考核人进行充分沟通达成一致后，作为二级单位绩效工资分配依据报岗位绩效管理办公室（人力资源部）存档并进行绩效工资发放。岗位绩效的申报及应用流程为： 1、各岗位的考核人每月根据日常绩效跟踪记录考评，得出各岗位员工的月度绩效原始得分，与当事人沟通并提出绩效改进建议，达成一致后于每月3日将结果报本单位绩效管理工作小组。 2、各厂（中心、部室）的绩效管理工作小组，依据岗位绩效的原始得分，结合岗位所在班组的组织绩效结果，调整得出岗位员工的初步绩效结果（目的是让班组内员工的平均绩效结果等于班组组织绩效结果，原则是岗位绩效结果以组织绩效结果为基础，最终实现以岗位绩效的改进来提高组织绩效的目的）。 3、岗位绩效管理办公室依据初步绩效结果，结合岗位所在厂（中心、部室）的组织绩效结果调整得出岗位员工的最终绩效结果（目的同上），存档并作绩效结果应用。 第三章 各类人员绩效考评的操作程序 第七条 中层管理人员的绩效考评 （一）中层管理人员日常绩效的完成情况通过其所负责的单位绩效目标、任务完成情况来衡量，年终绩效考核通过对其周边绩效、管理绩效和能力的考核来衡量，具体考评维度如下： （二）考核周期：中层管理人员的绩效考核分日常考核（月度、季度考核）、年终考评两个部分。 （三）中层管理人员部门绩效即为其日常绩效，其考核的重点围绕部门关键绩效指标及工作目标