培训中的本学习原理.docVIP

第三章 培训中的基本学习原理 本章重点 ·几种主要的学习理论 ·体验式学习理论在成人培训中的应用 ·戈特的16条成人学习原理 ·学习效果的迁移与学习循环原理 美国金融业巨头之一大通曼哈顿银行是一家大型商业银行，它既是大通曼哈顿（股份） 公司（Chase Manhattan Corp·1969 年建立）的主要企业，又是洛克菲勒财团的金融中心。大通曼哈顿银行是一个培养职业商业银行家的摇篮，平均每年的教育经费就达5000万美元。而且，如果在银行工作满半年以后，没有学位的员工可直接申请入学攻读学位，由银行提供全部费用。重金的投入加快了人才培养的步伐，也间接促进了大通曼哈顿银行内部员工素质的提高。它特别重视对学员心理素质的培训，每个学员都要在培训部门所设的各种各样的困境中战胜并超越自我，最后才能真正占有一席之她；银行内部员工素质的明显提高，使得大通曼哈顿银行更加大了对培训与开发的资金投入。大通曼哈顿银行前总裁曾说过：企业一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。 认真执行年度培训计划是大通曼哈顿银行每年必做的一项工作，银行要求全体员工每年制定一个自我培训计划，并做到切实可行。某员工在自我培训计划中这样写道：1一2月，对银行内部的基本环境和结构做一次调查；2一3月，对自身不足之处和对银行的不满之处做一个系统的总结；3一7月，主要对自己的不足之处加以改善；7一l2月，对银行的不足之处提出更好的建议。大通曼哈顿银行的培训计划，在员工提出的新一年培训计划的基础上由总行制定，再由员工选择，如计算机、写作、银行新业务等，然后交员工所在部门审核并报上级部门，最后由培训主管部门汇总、实施。 在培训的过程中，领导的榜样和示范作用是很大的。大通曼哈顿银行的领导身体力行，这对每位领导来说己经是极为普通的事情。为了使高级主管了解新的信息，大通曼哈顿银行经常对他们进行短期培训，有时还要送到有关大学专门培训。大通曼哈顿银行每年也要抽出一部分时间培训银行领导等各级管理者，该行教育工作主管曾把培训工作的主攻方向放在银行领导上。 大通曼哈顿银行的分支机构遍布世界各地，员工有8万多人。2006年，它把在国外招聘的新员工调回国内，准备进行为期两年的岗前培训，井在会计、信贷等四个主要业务部实习半年后再派到其所在国家工作。这种做法受到银行领导的赞赏，也受到这些新员工的欢迎。一个企业不能固步自封，必须学习他人的长处，吸收外国的新知识更为重要。所以，大通曼哈顿银行的本地员工工作满6年者就可前往国外分支机构考察。大通曼哈顿银行的管理层很相信百闻不如一见这句话，他们说：让员工在国外住上一段时间，获得宝贵经验，自然而然就会产生国际性构想。员工有这样的构想，对企业大有稗益。 通常，最让学员培训处的专家们头痛的事情莫过于如何提高员工的学习积极性了，大通曼哈顿银行培训处却认为这种事很简单。大通曼哈顿银行的培训专家们认为，只需让员工有使命感，他们自然会充满干劲。办法是平常教导学员怎么做才能对企业、对国家有所贡献。培训处的学员有了前进的方向和目标，就会竭尽全力工作，企业也就不愁培养不出人才了。翻开世界历史便可知道，一项工作如果对社会大众没有什么帮助，往往很难获得成功。另一方面，大通曼哈顿银行的培训组织让员工渴望通过自己的学习、工作，表达他们为社会做贡献的心愿，他们并非单纯地为日后的高薪收入而努力，更增加了一份责任感。同时，银行如果发现所属员工做了好事，不管事情大小，一定会表扬他；从不吝啬对员工的鼓励，银行管理层认为在众人面前表扬做好事的员工非常重要，即使是微不足道的小事也要表扬，让对方产生成就感与价值感。表扬不一定要采取发给奖金的形式，例如除了口头表扬之外，还奖励员工去国外旅行，从效果上来看也很好。 《趣味数学》是大通曼哈顿银行专家们自编的一种现代化新型高科技教材，他们把枯燥无味的数学用动物画面或讲故事、说笑话的形式编入计算机程序，然后反馈到学员的记忆库中，学生可以随意用计算机联动系统提出问题，师生双向交流，使得学习气氛活跃，学员能够较好的理解和掌握教学内容。 在培训中，如何有效运用培训中的学习原理，提高培训学习效果非常重要。本章将对培训中的基木学习原理进行较为系统的论述。 第一节 学习的基本概念与理论 培训的一个重要职能是促进学习。它通过周密的组织和安排来帮助员工发现和获得所需的知识和能力，使他们更好地完成本职工作。因此，了解培训中的学习原理对进行有效的培训来说至关重要。 一、学习的基本概念 什么是学习？对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习，以美国人力资源管理学家加格纳（R.Gagne）、梅德克（K.·Medker）和诺伊（R·A·Noe）