(人力资源5年规划.docVIP

**钢铁公司人力资源5年规划 为适应企业发展需求，建设一支高素质人才队伍，保证公司稳定、持续、快速、健康发展，增强企业核心竞争力，特制定本规划。 一、指导思想： 树立人才强企，人才是第一竞争力的观念，完善用人机制，千方百计做好聘人、留人、育人、用人的工作方针，提前扫除企业目前及未来发展的人才障碍瓶颈，为企业的长远发展奠定良好基础。 二、人力资源现状及存在问题： 1、员工整体素质偏低，主要表现为招聘学历低、无技术的农民工数量较大，放下锄头就上岗，安全意识有待提高，理论水平差，技术水平低，悟性相对落后，培养成本高。人员结构分布见下表： 人员结构数量一览表（依据2011年4月11日人事数据） 单位 本科以上 大专 高中和中专 初中及以下 总人数 钢铁总部 9 30 27 18 84 轧材后勤 34 145 423 453 1055 烧结厂 6 16 241 674 937 炼铁厂 4 48 256 789 1097 炼钢厂 2 65 304 730 1101 轧钢厂 3 77 305 364 749 动力厂 1 7 97 40 145 发电厂 2 15 114 44 175 机修厂 1 3 24 97 125 冷轧 10 25 32 32 99 运管处 3 28 188 219 合计 72 434 1851 3429 5786 人员结构比例一览表 单位 本科以上 大专 高中和中专 初中及以下 备注 钢铁总部 10.71% 35.71% 32.14% 21.43% 轧材后勤 3.22% 13.74% 40.09% 42.94% 烧结厂 0.64% 1.71% 25.72% 71.93% 炼铁厂 0.36% 4.38% 23.34% 71.92% 炼钢厂 0.18% 5.90% 27.61% 66.30% 轧钢厂 0.40% 10.28% 40.72% 48.60% 动力厂 0.69% 4.83% 66.90% 27.59% 发电厂 1.14% 8.57% 65.14% 25.14% 机修厂 0.80% 2.40% 19.20% 77.60% 冷轧 10.10% 25.25% 32.32% 32.32% 运管处 1.37% 12.79% 85.84% 合计 1.24% 7.50% 31.99% 59.26% 2、干部队伍整体素质有待提高，初中生管理大学生的现象比较普遍；野蛮管理时常存在，员工工作不顺心，易流失，不利于创建文明和谐的工作环境；干部土壤基础差，选拔新干部困难，导致干部人选青黄不接，后继无人。干部素质结构见下表： 干部结构数量一览表 干部级别 本科以上 大专 高中和中专 初中及以下 总人数 经理 3 3 3 1 10 中层干部 4 52 99 103 258 合计 7 55 102 104 268 干部结构比例一览表 干部级别 本科以上 大专 高中和中专 初中及以下 备注 经理 30% 30% 30% 10% 中层干部 1.55% 20.16% 38.37% 39.92% 合计 2.61% 20.52% 38.06% 38.81% 3、员工流失率高，近几年来，随着规模的发展，招聘员工数量增长明显，人员流失率也呈现逐年上升的驱势，远超健康企业正常流失率，导致培养了新员工，流失了老员工，企业成为人才培训基地。2004年－2010年员工流动表如下： 2004年－2010年员工流动表 年度 招聘人数 流失人数 年末总数 流失率 2004年 1000 2594 2005年 200 137 2657 5.16% 2006年 560 228 2989 7.63% 2007年 2300 164 5125 3.2% 2008年 2600 2554 5171 49.39% 2009年 3000 2819 5352 52.67% 2010年 2000 1643 5709 28.78% 合计 11660 7545 流失人数占招聘人数64.71％ 4、掌握各专业核心技术的高级人才馈乏，新产品研发队伍及机制不够健全，一些关键的技术难点不能在规定时间内得到解决；如东区炼钢投产时出现的质量问题，高炉炉况异常的恢复，自动化故障的处理，液压设备故障的排除等。而且专业技术人才队伍不足，与企业规模不匹配，专业技术人才的培养和技术水平提升速度缓慢，专业技术人才流失量较高。 三、原因分析： 1、导致员工队伍整体素质偏低，大致有以下几方面原因：a、钢铁企业都在抢抓市场机遇，纷纷扩大生产规模，使当地的人力资源环境发生重大变化，由原来的就业难转变为招工难。为满足生产需求，企业纷纷争夺当地的人力资源，招聘社会低学历、无经验的农民工，导致企业人才比例失衡。b