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人力资源管理 一．名词解释（3*5） 1. 人力资源管理:人力资源管理学作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个体系中的一个重要组成部分，约出现在20世纪60年代中后期。他研究如何最有效、最合理的管理和使用企业所拥有的最宝贵资源---其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。 2. 工作分析：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 3.人力资源规划：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 4.结构化面试：此类面试要先拟定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试效率，了解情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。 5.BD面试：即行为描述面试。是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试主考官通过行为描述面试要了解两个方面：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定性行为所采取的行为模式，并将其行为模式与所空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 6.STAR面试：这种面试关注的是面试者如何去实现所追求的目标，在面试中，主考官试图找到过去成就中他们如何去实现所追求的目标，STAR指的是背景、任务、行动和结果。 7.人才测评中心：“人才测评中心” 是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。 由一系列按照带测评维度的特点和要求而精心设计的测试、操练的练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测平方面表现出有关行为而提出评价。 8.新员工导向: 从浅层意义上讲，员工入职导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。从深层作用分析，入职导向活动对培养员工的组织归属感（又称为组织承诺）意义更为长远重大。 9.职业生涯：?职业生涯是指与工作或职业相关的整个人生历程。 职业锚：是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 11.360度考核：是指与被考核者在工作中有较多工作接触、对被考核者的工作表现比较了解的不同方面的人员，从不同的角度对被考核者进行绩效评估，评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果。这些评价者包括：来自上级监督者的自上而下的评价、来自下属的自下而上的评价、来自同级的评价、来自企业内部的支持部门和供应部门的评价、来自公司内部和外部的客户的评价，以及本人的自我评价。 12.KPI：KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。 二．简答题（5*6） 1.简述人力资源的特征。 1.两重性：人力资源同时具有生产性和消费性。生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富2.能动性：是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。3.开发持续性：是指人力资源是可以不断开发的资源，他不想物质资源那样，形成最终产品之后就无法继续开发了。开发的持续性意味着不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训、积累、创造过程也是开发的过程，人力资源是可以多次开发的资源。4.时效性：人力资源如果长期不用，就辉煌费和退化。5.社会性：个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。 2.简述人力资源管理系统的职能活动。 获取—找到最合适的人；整合—让员工与组织融为一体；激励与保持—让员工保持积极有效的工作状况；调控—员工与岗位动态相宜；开发—提升员工素质，实现自我价值 3.为什么要进行工作分析？ 只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：使整个企业有明确的职责和工作范围 ；招聘、选拔使用所需的人员；?制定职工培训、发展规划；设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度；制定考核标准，正确开展绩效评估工作；设计、制定企业的组织结构；制定企业人力资源规划 简述人力资源规划的目的？ 防止人员配置过剩或不足；确保组织在适当的时间、地点有适当数目且具有必备技能的员工；确保组织能对环境变化做出适当的反应；为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准； 为什