企业人力资源规划问题与对策研究.docVIP

企业人力资源规划问题与对策研究 　　摘要：文章基于企业的人力资源管理现状，在分析企业发展实际的基础上，从企业发展战略、规划政策和措施、人员的招录和使用、企业关键人才几个方面阐述了企业人力资源规划存在的主要问题，并给出了具有针对性的解决方案。 　　关键词：人力资源；人力资源规划；人员招录；企业发展战略 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）11-0149-02 　　随着市场经济进程的持续深入以及经济全球化时代的来临，我国的企业正处于越来越激烈的竞争之中，企业的发展壮大也与人力资源的质量变得息息相关。企业的综合素质与竞争能力均来自人力资源，可以说这是一个企业最为关键的资源，是企业发展的根基所在。怎样才能使企业的人力资源得到最优化的配置，从而使其人力资源的规模与结构满足企业进一步发展的需求，是一个企业必须面对的问题。所谓企业的人力资源规划，其目的在于通过员工管理的科学化与规范化，为企业构建一个坚实可靠的人才保障，从而推动企业目标的实现。本文基于企业的人力资源管理现状，在分析企业发展实际的基础上，从企业发展战略、规划政策和措施、人员的招录和使用、企业关键人才几个方面阐述了企业人力资源规划存在的主要问题，并给出了具有针对性的解决方案。本文的成果可以为当前的企业理清人力资源规划的关键意义，使其构建科学合理的人力资源规划制度，在竞争环境中取得进一步的发展 　　壮大。 　　1 企业人力资源规划问题分析 　　1.1 未能结合企业发展战略 　　对于一些尚未认识到人力资源规划重要性的企业而言，由于处在激烈的竞争环境中，因此往往将更多的精力与资源投入到规模的扩张、市场的拓展以及商业业态的多元化发展方面，而一部分企业在扩张过程中没有积累足够的管理经验，因而并未能明确企业的发展方向。企业由于过度关注规模扩张，却忽略了从科学发展的角度谋划扩张领域的环节。由于没能确定自身的战略目标，企业的人力资源规划便难以做到精准，人力资源的规划应该紧密结合企业竞争战略，二者的脱节将导致人力资源和企业目标难以配套发展。虽然人力资源规划的重要性是毋庸置疑的，然而不少企业的运营者还没有意识到其重要性，因此未能在管理体制和资源上为人力资源规划作出倾斜，这已经对企业的进一步健康发展带来了隐患。 　　1.2 政策和措施的激励性不足 　　在我国的不少国企中，其分配制度往往遵循着平均主义的做法，企业人才所得到的收益实际上与其劳动价值并不匹配。一名员工付出了比别人多的努力，获得的报酬或奖励却与其他人相同，则员工会因为没有“多劳多得”而导致心理上的失衡，进而影响到自己的工作积极性。如果这种现象蔓延开去，便容易在整体上造成企业的生产效率低下，产量下降，而员工本人则很有可能离开企业，使企业蒙受损失。也有一些企业没能重视薪酬对员工的激励作用，出于降低成本的考虑而不断缩减员工的工资，导致企业对于人才没有吸引力，现有的人才则面临着更大的流失风险。还有一些企业已经开始重视薪酬的激励效应，然而由于关键岗位的员工与一些“闲职”薪酬相差不大，也会导致员工积极性受挫，影响到企业的长远发展。 　　1.3 员工招聘不够科学严谨 　　一些企业在招聘员工时随意性太强，未能充分分析企业具体岗位对于从业者的实际要求，也没有制定出详细的特定岗位说明。人力资源部门进行员工招聘时，没能理解企业的实际需求，无法确定企业需要的人员素质构成以及人员水平层次分布、岗位之间的匹配。其中最重要的原因便是企业没能做好人力资源招聘的前期规划，招聘工作没能充分准备。这样的招聘行为一方面容易在流程上出现失误，由于招聘的标准不够明晰而导致企业难以找到合适的人员，另一方面也会给求职者留下负面的印象，影响了企业在市场中的形象。此外，对于已经招聘进企业的人员，一些企业也未能对其所处的岗位职责进行精确的划分与界定，导致工作效率降低。 　　1.4 企业关键人才的流动性太大 　　与一些成熟的企业相比，不少企业的关键人才常常发生流动，人才的流失使企业运营的效率受到影响。究其原因，首先和员工的职业道德有一定的关系，但是企业的人力资源规划工作不到位，也是难以回避的一个因素。由于人力资源管理的模糊，导致企业文化无法将员工的归属感和价值感体现在日常的管理中，企业关键人才便很容易流失，是企业的实力受损。而员工的流动并非能够单纯以提高薪酬来改变，这关系到企业人力资源理念的深层次问题。企业只有在进行科学合理的人力资源规划的前提下，通过挖掘员工的内在需求，以合理的激励制度来满足员工自我实现的需要，才能使员工将自身的发展和企业的壮大紧密结合起来，并感受到企业对于自己的需求，建立起与企业在情感上的联系。 　　2 企业人力资源规划的对策 　　2.1 分析企业结构，合理配置人才 　　企业应该树立科学的经