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中小型企业人才流失原因及对策分析 　　摘要：在我国整个国民经济中，中小型企业占有非常重要的地位，特别是在提供城乡就业机会、满足人们的多样化生活需求、进行技术改革与创新、参与专业协作等方面都具有重要作用。然而，随着经济的快速发展，企业人才的竞争激烈，中小型企业也出现了严重的人才流失现象。 　　关键词：中小型企业；人才流失；对策分析 　　一、引言 　　“中小型企业”对大多数学者来说，人员的多少决定企业的规模，但根据国家有关部委颁布的《中小企业标准暂行规定》第二条明确指出， 我国“中小型企业”其实是根据员工人数、企业销售额和资产总额三个标准并结合行业来确定。如300以下的员工人数，销售额在3000 万元以下、总资产额不超过4000万元（含4000万元）为中小型企业。由于多方面的因素，我国中小型企业人才流失问题导致其自身的发展。据有关资料显示，中小型企业中高级人才流失率高达50%～60%，中基层管理人员和技术人员流失率在20%～30%。而据有关专家测算，正常的人才流动率应控制在15%以下。上述可以看出，我国中小型企业人才流失问题的严重性。 　　中小型企业人才流失所带来的负面影响。一是企业自身的损失。大量的人才流动不仅增加企业成本，而且在重新招聘，员工培训上也加大了人力资源部的压力；人才流失，特别是企业核心人才流失，就会导致商业与技术机密的泄漏，企业就将会面临更大的竞争压力；同时，也会市企业在社会上的威望下降，也使企业内部职位链受到严重的损坏，削弱了企业的竞争力，那么企业就会变成一个空壳，最会必然面临“死亡”。二是造成社会不良影响。人才流失会导致企业无序竞争，社会市场秩序混乱，减少整个社会财富的创造，影响社会风气，不利于培养人才，也增加了相关法律和法规对保护中小型企业及人的负担。 　　二、中小型企业人才流失的原因分析 　　我国中小型企业人才流失的因素是复杂而多样的，本文是从企业和员工个人两个方面来分析。 　　1.企业方面 　　（1）人才管理机制不科学 　　中小型企业人才管理机制不科学，表现在如下方面：一方面是企业管理者认为经济资源是企业根本资源，而在人才的选用上，企业管理者往往会忽视人才自身能力资源，招聘过程中大多数比较重视文凭，看重人才的工作经历。而在新员工正式加入工作中，工作安排的不合理，员工的自身职业道德缺失，管理者没有正确科学的人才观念，都会引起人才流失；二是企业在“招贤纳士”时都是通过高薪来吸引人才，企业对人才进行人才配置时，重视高学历人才，忽视其是否对本企业发展需求，导致人才所学专业不对口，兴趣和岗位不匹配，使员工对其工作缺乏信心，这样也容易造成后期人才流失。三是根据员工一段时间的工作，要适宜的调整员工的职位。人才的职位或工作内容的最佳配合应当是动态的、变化的，而不是一成不变的。职位、能力提升、兴趣转移、工作环境与工作内容的变化，都可能改变员工的工作满意度。如果员工工作不能适当的调配，使人才自身感到能力不能最大发挥或没能得到相应的需求，同样也会使企业出现人才流失。 　　（2）缺乏长期有效的激励机制 　　激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。企业的薪酬与福利待遇是影响人才流动的重要因素。中小型企业由于规模与条件的限制，薪酬比较低，满足不了员工所需要求，使从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，这导致薪酬竞争力不强的中小型企业人才流失。除薪酬等物质需求以外，在员工精神文化激励上也有所缺乏。随着经济不断的发展，员工的物质与精神（如休假、旅游、福利、特殊培训等）也日益增长，这些激励机制不能充分表现出来，就会影响到员工的工作积极性，所以管理者应及时对取得成绩的员工进行相应的奖励，否则，激励机制与员工付出不成正比，人才流失问题就会严重。然而，中小型企业的规模、绩效无法与外资企业或是国有企业相比，薪酬待遇更达不到高标准与稳定性，一旦企业经济不气，员工的薪酬待遇就得不到保障，长期这样下去就会引发人才流失。 　　（3）没有有效的人才开发与培养机制 　　中小型企业基本都是原始积累过程，技术和设备都比较陈旧，科研经费缺乏，企业在员工培训和开发等方面的管理上会不合理，使专业人才的知识价值得不到发展。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。同时，企业没有科学的人才培训机制，员工得不到成长机会和发展空间，这样，企业也受到了成长限制。 　　2.员工方面 　　（1）人才个人发展需求 　　根据美国心里学家马斯洛的“需求层次理论”，每个人都存在五种需求层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。而“自我实现”需求是整个理论最高层次需求，个体顺着需要层次依次前进，即前一需要满足后，下一个需要成为主导需要。中