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有限公司薪酬管理体系 第一章 总则。 第一条 按照公司公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和《公司人力资源管理总规章》，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。 第二条 薪酬管理原则。本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率/品质优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制。 （1）薪酬总额增长与人工成本控制。工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相连，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 （2）员工个体增长机制。对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定。对企业生产经营与发展急需的、市场价位又较高的高级紧缺人才，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司公司各部人员、各部门经理、控股子公司的总经理及其聘请的员工的薪酬分配统一由公司公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条 各控股子公司、各部门聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请公司公司人力资源部批准。 第六条 薪酬总额管理与控制。公司公司年度薪酬总额计划由公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 公司公司总部与各分公司、各部门的薪酬总额均要严格执行公司公司年度分解计划。 公司公司人力资源部负责各分公司、各部门的薪酬总额的控制与管理。 薪酬类别。（见表1-1） 表1-1薪酬类别 序号 类 别 结 构 适合人群 1 年薪制 基薪?效益收入 公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部分部门经理 2 岗位绩效 工资制 岗位工资的一定比例作为绩效考核工资（比例应为40%） 签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工 3 简单计件、 计时工资制 1．计件工资额?计件单价?实际件数 2．计时工资额?计时单价?实际工作时数*效率*品质系数 可实行计时、计件工资制岗位的正式员工(见付表) 4 佣金制 固定工资?其它项?提成 营销职位 第二章 年薪制 第一条 适用范围。 （1）公司董事长、总经理、副总经理、下属法人企业总经理。 （2）董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式。公司公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪?基薪?绩效 （1）基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的相关额度支付 第三章 普通职员工资体制 第一条 适用范围：公司公司或下属子公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构：工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部分。 （1）基本薪酬。采用岗位保底(底薪)，其构成包括下列二项： A．基本工资(定岗定薪)；B．岗位补助(职别内的补助),最终解释权归人力资源部； （2）非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、酷劣环境津贴、倒班津贴、全勤奖金以及公司公司认定的津贴, 最终解释权归人力资源部。 第三条 员工的工龄工资 (绩效考核员工的不适用) （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 （2）基本工资(工龄工资)根据本公司工作的实际工龄长短，员工连续工龄每满一年底薪一般按20元增加计算,表现特好的,基本工资按50元增加。 （3）员工的工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受基本工资的工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。 第四条 岗位绩效工资。 （1）根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境制定不同的薪酬等级。 （2）根据公司公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 （3）员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪酬等。 （4）根据变岗变薪/晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 管理类绩效工资等级表和专业技术职务类岗位绩效工资参考附件等级表分别 管理类岗位绩效工资参考附件等级表（