(第三章绩效计划演示文稿.pptVIP

绩效计划 凡事预则立,不预则废. 好的开始等于成功的一半. 开门红. 万事开头难. 绩效计划 是管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。 管理者和员工经过一起讨论,就员工在新的绩效周期将要做什么,为什么做,需要做到什么程度,何时作完,员工的决策权限等问题进行识别,理解并达成绩效目标协议. 绩效计划的内容 个人绩效目标 绩效结果 双方应作出什么样的努力 应采取什么方式 应该进行什么样的技能开发 明确评价指标和评价周期 绩效计划的特征 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 绩效计划是一个双向沟通的过程 参与与承诺是制定绩效计划的前提 绩效计划是一个双向沟通的过程 管理者主要向被管理者结实和说明的是： 组织的整体目标是怎样的 为了完成这样的组织目标，我们所处的业务单元的目标是什么 为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么 被管理者的工作应该达到什么样的标准？完成工作的期限应该如何来制定 被管理者应该向管理者表达的是： 自己对工作目标和如何完成工作的认识 自己对工作的疑惑或不理解之处 自己对工作的计划和打算 在完成工作中可能遇到的问题和申请的资源 绩效计划是工作目标和标准的契约 在员工的绩效契约中,应该包括以下方面的内容: 员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么? 达成目标的结果是怎样的? 这些结果可以从哪些方面去衡量,评判的标准是什么? 从何处获得关于员工工作结果的信息? 员工的各项工作目标的权重如何? 绩效计划举例:绩效计划是工作目标和标准的契约 宏正公司绩效目标计划书 受约人： 职位:大客户部经理 直接主管:市场部总经理 绩效时间：2004年8月日1日至2005年1月31日 绩效指标权重主要决定因素 在这个绩效管理期内公司总体目标中的重点目标是哪些内容,即公司在这段时期内最重要的是做哪几件事. 员工最重要是工作职责是什么. 哪些绩效目标如果完成不了影响会比较大 参与和承诺是制定绩效计划的前提 社会心理学家进行了大量的关于人对某件事情的态度形成与改变的研究，其中，有一个重要的发现就是当人们亲身参与了某项决策的制定过程时，他们一般倾向于坚持立场，并且在外部力量作用下也不轻易改变。 大量研究发现,人们坚持或改变某种态度的可能性主要取决于两种因素:一是他在形成这种态度时的卷入程度,即是否参与了态度形成的过程；二是他是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。 参与与承诺是制定绩效计划的前提 大量研究发现,人们坚持或改变某种态度的可能性主要取决于两种因素:一是他在形成这种态度时的卷入程度,即是否参与了态度形成的过程;二是他是否为此进行了公开表态,即做出正式承诺. 参与与承诺是制定绩效计划的前提关于承诺的实验 社会心理学家多伊奇和杰勒德的著名实验: 绩效计划的步骤 （一）准备阶段 （二）沟通阶段 （三）制定计划阶段 关于部门和团队信息的准备 公司的总体经营目标是： （１）将市场占有率提高到本地区５０％以上 （２）提高消费者的品牌忠诚度 （３）不断提高产品性能 （４）把产品合格率提高到９９％以上 （５）降低产品成本 　　　　人力资源部门作为业务支持部门，应该把自己部门的目标定为： （１）完善考核和激励机制，鼓励开发新客户，提高产品质量和降低成本的行为 （２）在人员招聘方面，注意服务意识，开拓性，创新精神，关注质量的核心特征 （３）提高能够开发新客户，客户关系管理，提高创造性，质量管理和成本管理方面的培训 绩效计划的沟通阶段 绩效计划沟通应有的成果 制定计划阶段 通过绩效计划的沟通过程，管理者与被管理者共同确定被管理者工作计划的要点，填写绩效计划书，管理者与被管理者双方都要在绩效计划书上签字认可，绩效计划书一式两份，管理者与被管理者各自保留一份，作为被管理者在未来绩效周期内的工作指南，也是管理者对被管理者的工作进行监督和检查与评定的重要依据。 如何制订高明的目标: 绩效目标的来源: (1)来源于公司战略目标和部门目标 (2)来源于部门及岗位职责 (3)来源于客户需要 第二节绩效评价指标体系的设计 所谓绩效指标，是评价因子或评价项目。在评价过程中，人们要对评价对象的各个方面或各个要素进行评估，这些方面和要素就是评价指标。 绩效评价的指标一般包括四个组成部分： 指标名称 指标定义 标志 标度 评价尺度 量词式的评价尺度 等级式的评价尺度 数量式的评价尺度 定义式的评价尺度 绩效评价指标的分类 1、工作业绩、工作能力和工作态度 2、软指标和硬指标 3、“特质、行为、结果”三类绩效评价指标 绩效评价指标的选择原则 1、目标一致性原则 绩效指标应与绩效评价