感谢那些“绊倒”你的奇葩员工.docVIP

感谢那些“绊倒”你的奇葩员工 目 录 案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理 案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理案例如何处理“破相”且开小差员工 我们现在有一修机工,做事开始拖拉或者不做事,想搏炒.叫他修一台机器,他回答说修不来,不会修,自己就这个水平,你们看着办吧.还有另一个部门的调机员,看到这次加工资加少了,开始在车间不做事了,虽然把他们的加班和奖金全部取消.但平时的周一至周五还是要安排上班的,否则放他们的假也要支付工资.部门又没有装监控(车间全部装监控也不现实),请问我们人事该如何对付他们?蓝天白云红太阳） 案例解析： 1.解决方案：在企业里，会遇到各种奇葩的员工。简翻文中提到的员工。前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。前者去意已决，后者去、留可变因素较多。 1.1 错误解决办法： 1)企业罚款不合法在国务院宣布《企业职工奖惩暂行条例》失效后，所有企业都将不再拥有罚款权，员工因工作失职造成单位的损失，单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。其他处罚方式必须经由合法方式决通过并告知劳动者才可生效，非经济手段的处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用扣款后的工资不得低于最低工资标准新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明在合同中，意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果根本解决办法完善企业管理制度，考核制度，合理薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习并注意留存学习签到资料值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的严重违反用人单位的规章制度的; 由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容），多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！ 举证时尽量提供公示过的员工手册、公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 解析： 根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的多元化角度浅谈“关系户”管理关系户，尤其是在国企中屡见不鲜。 ??????我想浅谈下国企改制企业关于绩效考核工作的体会，“关系户”管理没想象那么难。??????集团是二零零七年改制，这一晃也过去七个年头了，老国企的遗风延续犹存，但是又在发展过程中注入了很多新的元素。说起谁是关系户？人力资源部可以像讲天书一样给你讲好几天。有些时候，关系户少的时候，大家觉得关系户这个词很敏感。??????但如果整个单位十有八成都是关系户时，就没有“关系”了。目前，除了是BOSS的直系亲属，人力资源部对其他“皇亲国戚”一视同仁。??????一、人力资源部对待不“和谐”的关系户的处理方式。??????我的体会是，集团来的关系户没几个是来混饭吃的，要么会给自己的“关系”丢脸，落人口舌也不值当。??????1、还真有过那样来的不干活还想要高工资的，后来该名同志受到人力资源的威慑，一和他提到集团几个重量级关系都没他这么不懂规矩的，然后人力资源部经理在BOSS那经常提起某某人介绍的这个奇葩，渐渐的也会影响到举荐他的人，最后，这个人在单位也混不下去了，就悻悻离开了。人力资源部就像古代皇帝身边的宫女，即使是娘娘的关系也会让你几分的，一个道理。??????2、还遇到过那种“不开眼”的被人力资源部办了去找他的“关系”的，一会那个关系打电话过来人力资源部一顿安抚，尔后，就给当事人打电话，一顿暴风骤雨般的批评，以后滋事的人少了。???? 总之，人力资源部是个服务部门，但是最大的客户是BOSS，BOSS支持，其他人也就慢慢无声无息的听从公司的安排了。??????二、学会使用“关系户”人才。??????我觉得关系户虽然不能算个褒义词，很多人刚毕业就来公司，