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关注试用期管理，让转正更顺畅 明确、规范的新员工试用考核、管理体系，其目的在于，确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司企业文化，明确管理部门相关职责，增强凝聚力、营造和谐的用工关系。然而，试用期管理必须要做到每个环节都高度关注，才能使企业做出对员工在考核结束后不管是顺利转正还是辞退淘汰的决定时，都有据可循、安全合规。 小Z是中支运营服务部电脑岗的新员工，2011年7月1日入司，作为应届毕业生，在新环境、新岗位、新同事面前都显得较为拘谨，但是胜在本人工作积极肯干、认真踏实，虽然在试用期的前两个月中，他的各项核心工作指标在全区是排名最末，但是经过第一次试用期面谈后，该员工的绩效表现得以逐渐改善，在随后的各月全区排名中，均位列三甲，取得了很大的进步，并且也得到了公司绝大多数内外勤伙伴的认可。在该员工试用期即将结束的20天，人事部提醒运营服务部应组织转正考核及面谈，以实现该员工的顺利转正。而此时运营服务部负责人却表示不同意该员工转正，理由是他完全不能胜任电脑岗的工作要求！ 当我们要求部门负责人列举员工不能胜任的表现时，其列举的原因包括：员工不了解机房的面积大小、机房内空调的性能、协助运营收单录单错误率高等，仔细研究，虽然这些结论能够反映出员工工作上的一些疏漏，但实际上却都不是电脑岗的核心工作指标。为此，我们也收集了小Z在全区考核的各项成绩、抽取了部分内外勤员工对他进行服务满意度调查，并将结果反馈给部门长，毕竟从各方面结果显示，该员工还是能够符合岗位考核要求达到转正条件的，如果不能给予有说服力的辞退理由，我们将可能面临一定用工风险的。当部门长看到人事部的反馈意见后，又说觉得该员工的成长性不足，难以适应部门高强度的工作，所以仍然不考虑让其转正。在多次沟通未果的情况下，总经理室召开了部门长会议讨论了此事，最终大家表决是同意了小Z的转正。 一次理应顺理成章的员工转正，却颇费周折，虽然公司有着明确的试用期考核管理规定，但执行起来，却仍有不到位之处。从上述的案例看来，运营部作为用人部门，虽然在员工入司当日也进行了面谈、指定了试用期指导人，但却没有真正了解和熟悉员工的考核标准、没有在试用期内给予足够的指导、没有在发现员工不足之处时给予指正和帮助，导致在试用期行将结束时不能客观评价员工表现，造成了一定的管理被动。 要使试用期考核管理真正的公平公正合理，无用工风险，就要做到以下几点： 明晰各部门职责权限 对于人事部来说，需要制度，按审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，并在转正材料的填写等方面为用人部门提供专业支持。对于因各种原因导致的试用人员转正延期情况，要。对于用人部门来说，首先要确认、签订试用考核工作标准；其次，要配合人力资源部提供新员工试用考核资料、确认试用考核结果；再次，要按检查、督促本部门指导人实施指导工作并及时填写、报送转正申报材料；还有，用人部门须负责新员工试用期的日常管理。当然，用人部门可以根据公司相关规章制度制定本部门的实施细则。主要是因为没有真正关注绩效表现和工作行为，缺乏考察引导新员工的职业意识。而人部在这个过程中，也存在待改进之处，比如，管理被动、管理职责力度不够；没有进一步加强与用人部门的沟通，定期了解的表现。可见，为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、尽快融入工作环境，应在明确各部门职责权限的基础上，进一步明确考核管理的责任人。需要结合新员工的日常工作行为来看其工作标准的完成情况，包含。试用期员工的工作行为、工作习惯及工作态度在整个试用考核过程中有着举足轻重的作用。工作习惯决定着其工作行为，其工作行为决定着工作结果，因此，不可忽视对新员工的工作行为和态度的考核在新员工试用考核期间，关注考核管理流程、考核结果，亦需关注管理过程中对新员工的“人文关怀”，加强沟通、提倡包容文化。 　　首先，是要注重双向沟通。新员工进入新环境，需要部门对其进行工作指引，若在工作中存在疑问、需要主动与部门相关负责人员沟通，咨询解决问题的方法、了解个人工作中的不足与需改进之处。部门必须依照试用考核进程及时了解新员工的工作状态、思想状态，或是否需要帮助等等，定期与其沟通、交谈，对其可取之处进行鼓励，并指明需改进的方向，在考核期将结束时才提出疑问与。若是保持了及时的双向沟通的话，那么在案例中出现的问题就完全可以避免。 　　其次，是要建立包容文化。任何一个新员工加入一家新企业，都需一个过渡适应期，了解企业情况、熟悉人事关系、掌握工作流程等等，因此，给新员工多一些支持与理解，为新员工的磨合期创造“家”的氛围，让其感受到企业文化的包容性。从案例中，我们可以试想，若是部门为新员工提供一个适应期、多给一些包容与支持，那么结果将是皆大欢喜。