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* 步骤二：绩效指导和强化 绩效计划及 目标设定 绩效指导和强化 绩效评估及回报 员工和经理相互承担责任 中移绩效管理系统 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 既定 绩效目标 日常工作 经理和员工共同对业绩进行跟踪 相互提供和接受反馈和指导 中国移动绩效管理系统的第二步即绩效指导及强化是指经理与员工一起跟踪绩效完成情况，并努力帮助他们达到或超越已制定的业绩计划 完 成 绩效指导及强化－概述 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 绩效指导及强化－概述 . 绩效指导及强化的目的在于将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现 在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式： I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成业绩合同中的业绩指标或业绩评估表中的工作目标 II.定期召开绩效回顾会议，即用一正式会议的形式回顾跟踪员工业绩计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力 经常性指导 员工日常工作 定期绩效回顾会议 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 经常性指导的意义在于：通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果与下道工序客户所期望的产品一致 经常性指导可以分为： 鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促动更好的效果。 方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。 具体指示性：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况 事先指导 开展工作 工作回顾 进一步 改进 下一道 工序 开展工作 解决问题 下一道 工序 发现问题 绩效指导及强化－I.经常性指导 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 强调目的和重点 询问具体情况 商议期望达到的结果 讨论可采用的方法 设立一个跟踪时间并 表达对员工获得结果的信心 用一种积极的方式来开始指导 利用此机会更多地收集到真实的情况。 在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。 当有几种方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量多地采用下属人员本人提出的方案，确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。 在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注他/她这方面的改进情况。 绩效指导及强化－I.经常性指导 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 定期回顾的意义在于提供必要的指导以确保员工能达到或超越既定的业绩指标及工作计划，具体步骤如下： 启动数据收集程序 数据收集的角色分配 召开回顾会议 收集工作目标完成效果评价 收集关键业绩指标相关数据 人事部门于每个月或季度初给有关职能部门下达书面通知，对数据收集提出具体要求，于每个月或季度末将员工的业绩完成情况数据报有关业务管理部门审核，然后由人事部门汇总。 人事部门负责组织数据收集并汇总；职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认，保证数据的真实可靠，最后将审定后数据报人事部门。 效益类和营运类关键业绩指标数据，一般由本单位综合职能部门和业务部门负责提供。组织类关键业绩指标数据，由相关部门提供。 整理或收集一些下属人员业绩完成情况以及工作方式、行为、能力方面的信息，判断年终完成业绩计划的可能性，对下属人员的行为方式及能力情况进行初步评估。 人事部门组织有关部门对业绩合同完成情况进行全面的综合分析，并对个人的业绩完成情况作出