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第九章?? 人力资源管理 主题内容 第一节 人力资源计划 第二节 员工的招聘 第三节 员工培训 第四节 绩效评估 本章小结 复习思考题 重点与难点 重点： 管理人员应具备哪些基本素质 管理人员内部提升与外部招聘的优缺点 员工培训的方法 难点： 如何对员工的绩效进行考核 第一节 人力资源计划 一、人力资源计划的任务 (一)人力资源概述 人力资源（Human Resources），也称为劳动力资源，是指人口总体所具有的劳动能力的总和。或者说，指能够投入经济和社会发展活动的具有智力和体力劳动的人们的总和。 人力资源计划的任务(续) (二)人力资源计划的任务 1、系统评价组织中人力资源的需求量； 2、选配合适的人员； 3、制定和实施人员培训计划。 二、人力资源计划的过程 1、评估现有的人力资源状况 2、评估未来人力资源状况 3、制定一套相适应的人力资源计划 三、人力资源计划编制的原则 （一）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 （二）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 （三） 实现人事的动态平衡 四、人力资源计划的人员配备原则 因事择人原则 因材器用原则 用人所长原则 人事动态平衡原则 第二节 员工的招聘 一、员工(管理者)招聘的标准 管理的愿望； 良好的品德； 勇于创新的精神； 较高的决策能力； 沟通的技能 二、员工招聘的来源与方法 （一）组织获取人力资源的渠道 1、广告应聘者 2、员工或关联人员推荐 3、职业介绍机构推荐 4、其他来源 员工招聘的来源与方法（续） （二）外部招聘与内部提升比较 1、外部招聘 （1）外部招聘优点 被聘人员具有“外来优势”； 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； 能够为组织带来新鲜空气； 员工招聘的来源与方法（续） （2）外部招聘局限 被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作 组织对应聘者的情况不能深入了解（风险） 最大局限性是对内部员工的打击 员工招聘的来源与方法（续） 2、内部提升 （1）内选优点 了解全面，准确性； 可鼓舞士气，激励员工，调动积极性 可更适应工作，有利于迅速开展工作； 使组织培训投资得到回报 选择费用低 员工招聘的来源与方法（续） （2）内选缺点 来源局限，水平有限 近亲繁殖 内部矛盾，引起同事不满 “海纳百川有容乃大 ；壁立千仞无欲则刚 ” 员工招聘的来源与方法（续） （三）员工招聘的程序与方法 1、制定并落实招聘计划 2、对应聘者进行初选 3、对初选合格者进行知识与能力的考核 4、选定录用员工 三、员工的解聘 解雇 临时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作周 提前退休 人员配备的基本过程 第三节　员工培训 一、员工培训的目标 补充知识 发展能力 转变观念 交流信息 二、员工培训的方法 导入培训 在职培训 离职培训 三、管理人员的培训方法 工作轮换 设置助理职务 临时职务与彼得原理 四、员工的职业生涯规划 人力资源是是带动组织生存发展的命脉。做为组织的人力资源管理者最重要的职责就是打造优质的人力团队。以此来实现组织的目标，并使组织免于竞争威胁。 一般来说，一个人的职业生涯可划分为四个主要阶段：探索阶段、确立阶段、保持阶段和衰退阶段。各个阶段有不同的特征。 员工的职业生涯规划（续） （一）探索阶段 探索阶段是一个人开始进入社会的早期。这时侯个人开始认真的探索各种可能的职业选择，可以有较为广泛的职业选择，然后根据对自己兴趣和能力的认识情况不断予以修正和重新界定。管理者在这一阶段的工作，主要是通过提供有关工作和组织的正面和负面的信息，帮助个人形成对工作的一种正确预期。 员工的职业生涯规划（续） （二）确立阶段 确立阶段大约发生在一个人的青年及进入中年时期。通常个人会在这一阶段找到适合自己的职业并全身心地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动中去。这一过程在过去大都是在一个组织中完成，而现在员工将通过不断跳槽，在几个组织中完成。 员工的职业生涯规划（续） （三）保持阶段 保持阶段是职业生涯的后期阶段。这一时期个人已经趋向于安心现有的工作，将主要精力放在保持现有的位置，而不再表现出先前的闯劲，但都积累了丰富的工作经验和专业知识。管理者应该充分调动和利用这些人的积极性和资源。 员工的职业生涯规划（续） （四）衰退阶段 衰退阶段是临近退休前的人们通常不得不面临的时期。这一时期员工的工作责任减少，在组织中的地位和作用下降，开始为退休做心理上的准备。随着在组织中的服务时间的延长，员工对组织的投入感和忠诚感都将增强。因此在这一阶段应该尽可能采取多种方式为他们安排继续工作的机会，如果不能，管理者也应该帮助他们学会接受权力交接