联合基数法(考核)联合基数法(考核).docVIP

联合确定基数法 利润让子公司自己说了算 杨 瑾 目前电网公司下属都有不少全资、控股公司，这些下级公司多数为“电”系列的辅业或者多经公司。电网公司一般采用下达年度经营责任制考核目标来对这些下属公司进行监管。应该说，现行考核制度在实现电网公司资产保值增值、激励下级公司提高经营工作质量、创造良好经济效益等方面发挥了积极作用。但是，每年在确定下年度经营指标（利润目标）时，电网公司总会感到非常棘手，往往是双方讨价还价，反反复复，最后达成一个折衷的结果，双方还都不尽满意。电网公司作为母公司希望子公司能够把真实的、经过努力能够实现的利润底数报上来；子公司作为经营单位则希望最后确定的指标低一些，完成起来有把握，保证超额奖励的获得。本文旨在通过上下级公司对利润目标争议问题的原因分析，并结合联合确定基数法理论，试图探求使利润基数确定过程简单、友好的有效途径。 一、利润目标争议问题的原因分析 传统的利润目标基数主要是以上一年或者近几年利润完成情况作为参考值，再结合预期经济形势和市场情况来确定的。这种方法缺点很明显：首先，鞭打快牛，保护落后，做得越好，接下来的任务就会越重，反之，做得不好，接下来的基数就低；其次，基数确定随意性较强，使用何种办法，使用何种权数，都是不确定的，因此容易出现“人情基数”现象；最后，需要较高的谈判成本，通过一对一谈判确定基数，常常会出现“顶上压下”、“讨价还价”的现象，谈判成本十分高昂。 上下级公司对利润基数不能达成满意的结果主要是因为双方掌握的经营信息不对称。电网公司有权确定利润基数，但处于信息不对称的劣势，从而基数通常不符合真实情况。子公司拥有信息优势，却不掌握基数确定的主动权，从而其工作积极性和主动性难以被调动，甚至可能背离委托人目标，追求利润外收益，出现道德风险；如果其掌握基数确定的主动权，则有可能利用其信息优势压低基数，获得过多的超额奖励，侵蚀母公司的利益。 二、联合确定基数法??解决信息不对称问题的利器 联合确定基数法，又称HU理论，核心思想是：子公司只有报出通过努力能实现的最大利润指标，才能实现奖励的最大化。它是将需确定的基数纳入一个委托人与代理人之间的博弈程序，使得代理人自动把自己的实际生产能力或资源耗用量和盘托出，使自报数刚好等于实际数，才能获得最高业绩奖励。它的产生有效地防止子公司利用内部人地位进行信息控制而产生损害母公司利益的后果，通过设计这种激励相容的剩余权分享机制，使子公司在这种机制中能够通过自身努力，达到母公司与子公司效用目标均衡的目的。 联合确定基数法可以归纳为“各报基数，加权平均，超额奖励，少报罚款，多报不奖”。 “各报基数，加权平均” 是指确定利润基数时，首先由母公司和子公司各自提出一个认为合适的利润基数，然后设置子公司权数为w，对这两个基数按照权数进行加权平均，作为利润目标基数。 “超额奖励，少报罚款” 是联合确定基数法的核心部分。 “超额奖励”是指当年终实际完成的利润数超过了利润目标基数时，则超额完成的部分按指标奖励系数P1分配给子公司。“少报罚款”是指到年终实际完成数超过了子公司的自报数，对少报部分要按受罚系数P2收取罚金。 联合基数确定法中的超额奖励系数Ｐ１、少报受罚系数Ｐ２、代理人权数w等重要的参数，它们的数值并不是惟一确定的，而是可以根据企业的实际情况灵活地制订。但是，经数学证明，这三个参数必须满足以下的关系式： 1≥Ｐ１＞Ｐ２＞wＰ１ 即?1≥超额奖励系数＞少报受罚系数＞代理人权数×超额奖励系数 ?这是保证联合确定基数法成功的关键。 “多报不奖”是指子公司年终没有完成其自报利润数，即子公司的自报数超过了年终实际完成数。该部分属于多报不予以奖励。 三、联合基数确定法在利润基数确定中的实际运用 确定联合基数确定法运用的具体步骤如下： 1、 母公司综合投资情况、市场实际、子公司同行业资金回报率、子公司以往经营情况等因素报一个保底利润基数。 2、 子公司自报利润基数。 3、 确定子公司的自报权重。只有明确自报权重才能计算出利润目标基数。 4、 确定超额奖励比例。超额是指实际完成数与利润目标基数之间的差额。 5、 确定少报处罚比例。少报是指实际完成数与自报基数之间的差额。 6、 子公司获得的超额利润奖励=（实际完成数-利润目标基数）超额奖励比例+（自报基数?实际完成数）×少报处罚比例 我们不妨通过案例来具体分析一下，现假设母公司保底利润基数为100万元，子公司的自报权重w为50%，超额奖励比例100%，少报处罚比例80%，考虑子公司报出80、100、130、150、200万元这五种不同情况，子公司获得的超额利润奖励情况如下表： 5种不同情况下的奖励额 　 情况1 情况2 情况3 情况4 情况5 子公司自报数 80 100 130 150 200 母公司要求数 100