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第六章 激勵的基本概念(1/2) 本章大綱 激勵的定義 需求層級理論 x理論 v.s. Y理論 兩因子理論 ERG理論 三需求理論 第六章 激勵的基本概念(2/2) 本章大綱 目標設定理論 增強理論 工作設計理論 公平理論 期望理論 衡量績效的面向 激勵的定義 何謂激勵 解釋個體為了達到特定目標，所展現出努力的強度、方向及持久的過程。 需求層級理論_馬斯洛 需求層級理論 將需求劃分為五個層級，即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現。當某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求上一層的需求 自我實現 - 個人希望能成為心中所想成為的一種需求 馬斯洛_需求的層級 x理論 v.s. Y理論 x理論 假定員工不喜歡工作、缺乏野心及逃避責任，因此主管必須指導和監督他們工作 Y理論 假定員工喜歡工作、願意承擔責任，且有能力做出決策，能夠自我管理、自我控制，並能對目標負責 兩因子理論 兩因子理論 內在因子與工作滿足有關，而外在因子與工作中「不滿足」有關 保健因子 - 像是公司政策、行政管理、薪資等等。當員工可以在工作中獲得以上這些因子，他們就不會感到不滿足 滿足和不滿足的觀點對照 傳統觀點 ERG理論_Clayton Alderfer ERG理論 - Alderfer認為人有三項核心需求：存在需求、關係需求和成長需求 三需求理論_David McClelland 成就需求 想要達到所設定的標準，以及追求成功的需求 高成就需求者與工作的搭配 個人職責 目標設定理論 目標設定理論 具體、有難度、具回饋性的目標，能產生較佳的績效表現 影響目標_績效關係的因子 對目標的承諾、適度的自我效能、任務特性、以及國家文化 自我效能 個體相信自己能夠勝任某項任務 增強理論 此理論假定行為是行為後果的函數。 工作設計理論(1/6) 工作特性模型 此理論定義出五種工作特性，以及在做工作的設計時，必須考量個人與工作特性適配的問題。 工作設計理論(2/6) 工作特性模型 工作可設計具有技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性和回饋性的特徵，以及工作完成後的回饋，直接影響員工的三種心理狀態 工作是否具有意義 個人是否該為工作結果負責 對於工作結果的瞭解 工作設計理論(3/6) 工作設計若能提升此三項員工的內心狀態，就可以增加工作動機、提昇員工的績效表現和工作滿意度 工作設計理論(4/6) 技能多樣性 - 執行工作所須具備的技能種類多寡 任務完整性 - 自己完成的部分涉及工作整體的程度，或只是工作的一小部分 任務重要性 - 工作是否會對他人的生計或工作，產生實質影響的程度 工作設計理論(5/6) 自主性 工作賦予個體處理任務的決定權和自由度，包含工作的時程排定和執行步驟的決定 回饋性 - 完成工作後，個體對於其工作表現能否獲知直接且清楚的訊息程度 公平理論(1/4) 個體會將他們自己對於工作的投入與產出的比例與他人做比較，並調整自己的行為，以降低任何的不公平感 公平理論(2/4) 公平理論(3/4) 當員工感到不公平時的處理方式： 1. 改變自己的付出(不要太賣力) 2. 改變產出的結果(增加產出) 3. 扭曲對自我的知覺 4. 扭曲對他人的知覺 5. 改變參考對象 6. 離開職場(辭職) 公平理論(4/4) 分配的公平 個體對於所分配到的報酬和配置方式，是否覺得公平的程度。 程序的公平 - 決定報酬分配的過程，是否讓個體覺得公平 的程度。 互動的公平 - 在分配過程中個體知覺人際互動的公平程度。 期望理論_Victor Vroom(1/2) 人之所以想採取某種行為，取決於對於行為後所得結果的期待，以及該結果對於個體的吸引力。 期望理論_Victor Vroom(2/2) 努力與績效的關係 - 個體認為努力後可以達到某種績效的可能性高低 績效與報酬的關係 - 個體相信當績效達到某特定水準時，就能得到某種 期望的結果 報酬與個人目標的關係 - 組織提供的報酬能夠滿足個體目標或需求的程度，以及潛在的報酬對個體的吸引力高低 衡量績效的面向 動機 第六章 激勵的基本概念 關鍵要素 強 度：指個體願為目標努力的程度 方 向：是否為組織所樂見的目標一致 持久性：指個體願意持續努力的時間長短 低層次需求 由外在事物來滿足；生理和安全需求屬之 高層次需求 由內在因素來滿足；社交、自尊、自我實現屬之 滿足 不滿足 滿足 不滿足 激勵因子 保健因子 無不滿足 沒有滿足 Herzberg的觀點 核心需求： 存在需求：維持生存的基本需求 關係需求：人們有維持人際關係的慾望 成長需求：追求自我發展的慾望 基本概念： 1.人可能會同時有數種需求 2.當較高層級的需求無法獲得滿足時，會退而追求較低層級需求的滿足 親密需求 希望