第六讲 HR开发课件.pptVIP

案例二：海尔的多样化培训体系 二、培训与开发的主要区别 三、员工培训的作用 四、员工培训的特点 五、员工培训的原则 六、员工培训的分类 1. 根据培训与工作的关系可分为：职前培训、在职培训、离职（脱产）培训和半脱产培训。 2.根据利用的资源不同可分为：内部培训和外部培训。 3.按照培训内容不同可分为：工作态度培训、工作知识培训、工作技能培训、组织文化培训、管理培训等。 第二节 培训流程的系统管理 分析培训需求； 确立培训目标； 制定培训计划； 实施培训项目； 评估培训效果； 转移培训成果。 一、分析培训需求 二、设定培训目标 三、制定培训计划 一个具体的培训计划应包括以下内容： 培训目标与期望效果； 培训对象与课程设计； 培训形式与方法； 培训教材与教师； 培训制度与纪律； 培训时间与场所； 培训步骤与预算。案例参考 四、实施培训计划 五、评估培训效果：柯氏评估模型 六、培训成果的转化 第三节 员工培训与开发的主要方法 三、情景模拟式方法 角色扮演法（role playing); 管理竞赛法（management games); 商业游戏法; 仿真培训法; 参观考察法 。 以上几类方法主要适用于脱产培训与开发。 四、实地培训方法 师徒培训法; 工作轮换法； 行动学习法； 特别任务法； 设立助理职务法; 临时职务代理法。 以上主要适用于在岗培训与开发。 五、培训与开发方法的新发展 计算机辅助培训 网络在线培训 多媒体远程培训 户外拓展训练（超越自我、发挥潜能、团队合作） 第四节 员工职业生涯的开发与管理 一、萨柏（Super）职业生涯发展阶段论 1、成长阶段（0-14岁）：属于职业开始之前的准备阶段。是对职业从好奇、幻想到有意识的培养职业兴趣的过程。 主要任务：身心的健康成长；发展对自我和工作的正确态度。 2、探索阶段（15-24岁）：属于自我检视、不断探索职业方向的阶段。 主要任务：进行多种职业的抉择；在不断探索的基础上形成明确的自我观念与职业价值观。 3.立业阶段（25-44岁）：这是职业建立与发展的阶段。 主要任务：在特定职业领域有所建树，建立自己的职业地位。 4.维持阶段（45-65岁）：这是巩固自己已有职业地位的阶段。 主要任务：注意知识更新，成为良师益友。 5.衰退阶段（65岁以后）：这是职业地位和权力不断削弱的阶段。 主要任务：准备退出职业生涯，发展新的社会角色。 二、霍兰德（Hollander）： “人职匹配”模型 1.职业兴趣的分类 实际型：喜欢需要工具和操作技能的工作。 研究型：喜欢从事认知性工作。 社交型：喜欢从事人际交往性工作。 企业家型：喜欢从事能影响他人的工作。 传统型：喜欢从事结构性（程序性）工作。 艺术型：喜欢从事能表现自我、表达情感的工作。 2.“人业互择”模型 霍兰德认为人的职业兴趣类型与社会职业类型的相关性越高，二者的互适程度就越高。 三、施恩（E.Schein）：职业锚理论 1.职业锚：职业锚是个人在工作生活经验基础上形成的对于职业的自我定位，即“自省的动机、才干和价值观”。它一旦形成，就会实际上成为一个人选择职业时围绕的中心，无论如何都不会放弃。 2.职业锚的分类 技术型：注重实际职业技能，一般不太愿意从事管理他人的工作。 管理型：具有追求更大管理责任的强烈动机，自信具备分析、人际和情感三种能力。 创造型：追求创新、开拓和冒险；职业选择都是围绕创业性努力进行。 安全稳定型：追求职业的稳定和工作安全保障性是他们择业的首要目标。 自主独立型：表现为不喜欢受组织或别人的约束和限制，追求能够更自由地施展个人才华的工作环境。 后来补充三种的职业锚：服务型、挑战型、生活型。 3、职业锚与职业选择 四.个人职业生涯的规划（设计） 指个体在自我评估的基础上，对自己的职业发展目标、路径及其行动措施所进行的设定和计划的过程。 其主体是个人而非组织；但需要组织提供必要的帮助。 良好的职业生涯设计应具有激励性、可行性、适应性、持续性等特征。 个人职业生涯规划的步骤 自我评估 包括评估自己的职业兴趣、价值观、能力特长、性格倾向、优势劣势等。 生涯机会评估 评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。 职业目标设定 确定自己的职业目标（包括长期、中期和近期）。 生涯路径的选择 通常有四种选择：纵向、横向、网状、权变。 制定行动方案与策略 即达成目标所需的具体措施及相应的策略。如参加公司的培训和开发计划；参加业余进修提高学历；制订和完成工作目标；构建人际关系网；谋求晋升；跳槽变换工作等。 评估与反馈 指在达成目标的过程中不断总结经验教训，并对目标和计划进行适当修正，以更好地适应环境的变化。 案例分析 五.组织的职业生涯管理