某集团人事体系设计方案.doc

青岛**集团有限公司 人力资源体系设计方案 目 录 一、人力资源管理策略分析思路二、薪酬调查三、薪酬体系设计四、绩效考核体系设计五、招聘与培训设计六、员工职业发展规划设计 说明： 本报告以提升**集团有限公司的管理为最终目标； 本报告旨在提高**集团有限公司的经营管理水平，不针对任何部门和个人。 一、人力资源管理策略分析思路 （一）从工作岗位所需要的知识性质和对企业贡献大小对**集团目前的人力资源状况进行分析。 （二）针对不同类型的员工应采取侧重点不同的人力资源策略。 （三）同时结合人力成本结构分析，对人力资源策略进行评估并可进行导向性调整。 （四）在确定人力资源策略之后，以员工绩效考核结果为基础来实施薪酬调整及奖金分配、培训计划和员工职业发展规划，保证整个体系的公平性。 二、薪酬调查（另见报告） 三、薪酬体系设计 （一）薪酬体系的设计原则 （二）薪酬体系中应明确的关键内容 1、薪酬结构 **集团员工薪酬主要可包括四个部分，但不同性质的岗位薪酬中各部分的比例应有所区别。 2、薪酬水平 公司内部不同岗位的工资水平应主要以该岗位的岗位价值来确定，而员工个人的个人背景和工作绩效则作为决定员工工资级别的次调整因素。 （1）以评分法对公司所有岗位进行岗位价值评价。 （2）岗位评价需要注意的六大原则 （3）岗位评价实施流程 （4）结合其他因素，确定工资职级、级别和工资级差金额。 （5）每个岗位都有对应基本工资级别的调整范围，是指导人力资源部确定岗位工资级别的基础； （6）岗位级别调整范围表显示了岗位的相对重要性； （7）岗位级别调整范围表是确定员工工资级别调整幅度的基础，是指导员工发展方向的工具 （8）岗位级别调整范围表应根据公司发展与岗位职责的变化每年予以定期调整 （三）薪酬管理 （1）将奖金种类细化，可以使员工明确自身利益和工作表现以及公司利益之间的关系。 （2）**集团奖金分配框架示意 业务部门人员业绩奖金分配方式举例 非业务人员业绩奖金分配方式举例 **集团全体员工年终效益奖金分配方式举例 （3）员工薪酬调整主要是指工资级别的调整，其依据应是员工的绩效考核结果，可分为工资级别定期调整与工资级别不定期调整。 （4）员工薪酬管理核心部门是人力资源部，主要工作是计算业绩奖金发放额与年终效益奖金发放额 四、绩效考核体系设计 （一）绩效考核体系的建立 1、建立绩效考核体系必须明确其中必要的关键内容。 2、绩效考核用于确定员工的奖金和薪酬调整、制订培训和发展方案，同时促进考核双方的沟通 3、建议**集团采用部门整体绩效指标和岗位绩效指标考核相结合的考核方法。 4、绩效考核分为半年绩效考核和年度绩效考核 5、考核指标分为业绩、能力、态度三类指标，并应根据具体要求对不同类型指标确定权重分配。 6、员工的业绩状况是和其工作能力和工作态度直接相关的，其中以知识型员工为典型 。 7、而对于能力指标和态度指标的考核结果则可以发掘出员工业绩完成情况好坏的原因。 8、绩效考核结果将与员工职业发展和薪酬调整挂钩。对于不同原因所造成业绩差的员工，可以采取不同的措施。 9、而对于业绩优秀的员工，结合其能力和态度的考核结果，对其进行超前性的培训。 10、整个绩效考核实施时的考核关系是直接上、下级的关系，人力资源部起到组织和监督的作用。 （二）绩效考核指标体系的建立 1、业绩考核指标（KPI)设置 （1）关键业绩指标考核体系的优点和可能产生的负面影响 （2）关键业绩考核体系指标设计步骤 （3）考核体系需要以公司战略定位为前提 （4）不同层面的业绩目标应该与相应的规划预算结合起来 业务考核表举例 年度综合评价表 2、能力考核指标设置与态度考核指标的设置 主要从有利于业绩提高的角度出发，以工作的要求为重心来设置各个岗位的能力和态度考核指标。 （三）绩效考核的实施 1、在实施中注重建立保证机制，以保证评估结果的公正公平。 2、制定《绩效考评手册》，使绩效考核制度书面化，便于保证绩效考核体系的透明性，有利于对考核公正性进行监督。 第一章 总则 第二章 绩效考核内容 第三章 绩效考核实施 第四章 绩效考核结果运用 第五章 绩效考核制度修订 第六章 绩效考核文件使用与保存 第七章 绩效考核申诉 附件：岗位半年绩效考核表、年度绩效考核表 3、在绩效考评实施之前，由人力资源部实施绩效考核者培训。 4、绩效考