第06章工作激励分解.ppt

第六章 动机与激励 6.1 需要、动机与行为 6.11 人类行为的产生 1.本能论 2.内区里理论 3.需要理论 4.动机认知理论 6.1.3 动机 1.动机的分类 （1）根据引起动机的原因，可以分为内部动机和外部动机。 （2）根据动机的社会意义，可以分为正确或高尚动机与错误或低级动机。 （3）根据动机维持时间的长短，可分为长远动机和短暂动机。 2.动机的功能 动机在激励过程中具有以下四大功能： （1）唤起行为的始动功能。 （2）将活动引向一定目标的指向性功能 （3）强化功能 （4）形成一定动机模式的调整功能 3.动机与需要 （1）动机与需要是两个密不可分又不可相互等同的概念。需要是动机的基础和出发点，有需要不一定有动机，需要与不同的目标相结合会产生不同的动机。 （2）如果满足需要的目标物不存在，人们即使有需要，也不会产生动机。 6.2 动机的理论与模型 6.2.1 经典动机理论1.需要理论（1）需要层次论（马斯洛的需要层次理论） （2）ERG理论（阿德弗）  ①.生存需要 ②.关系需要 ③.成长需要 三种需要可以共存，如果高级需要得不到满足，个体会倒退而更看重低级需要。 （3）成就动机论（麦克利兰） ①.成就需要 ②.合群需要 ③.权力需要 2.双因素理论（赫兹伯格）  （1）激励因素：引起工作满意的因素。 （2）保健因素：引起工作不满意的因素。 （3）只有激励因素能起激励作用。 赫兹伯格的最大贡献是区分了工作的内部动机和外部动机，并激发了人们研究内部动机的兴趣。 6.2.2 期望理论 1.维克多·弗鲁姆 （1）努力和绩效的关系 （2）绩效与奖励的关系 （3）奖励和个人需要的关系  2.波特--劳勒模型 （1）个人能力与素质 （2）外在的工作条件与环境 （3）个人对组织期望意图的领悟和理解（4）对薪酬公平性的感知 6.2.3 公平理论 1.公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性、及其对员工积极性的影响。 2.基本观点：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6.2.4 强化理论 强化理论认为，行为依赖于其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。 1.强化类型 （1）正强化 （2）负强化 （3）惩罚 （4）消退 2.强化程序 强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。强化以改造行为的四种方法，可以单独使用，也可结合使用。 强化的程序（时间）安排也会影响职工行为和绩效。强化的时间安排大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一个行为每出现一次就给予强化；后者指在某一行为出现若干次后才给予一次强化。 3.强化理论的启示 （1）要依据强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 （2）小步子前进，分阶段设立目标。 （3）及时反馈。 （4）奖惩结合，以奖为主。 （5）正确运用奖酬机制。 6.3激励过程 6.3.1 激励过程的基本模式（见课本图6-4）6.3.2 外在性激励与内在性激励 1.外在性激励 （1）物质性激励 （2）社会感情激励 2.内在激励 （1）工作活动本身的激励 （2）工作任务完成的激励 6.4 激励与管理 6.4.1 目标设置（见课本图6-5） 6.4.2 奖酬制度 1.建立公平合理的薪酬体系 （1）通过岗位评价达到内部公平 （2）通过市场调查达到外部公平 （3）承认员工的贡献 ①以绩效计酬 ②以资历计酬 ③以技能计酬 2.采用结构工资制（多元化工资） 6.4.3 工作设计 1.工作特征模式 2.工作再设计策略 （1）把多项工作加以合并 （2）形成自然的工作单元 （3）与客户建立直接联系 （4）沿纵向扩展工作职责 （5）开辟通畅的反馈渠道 * * 目 录 6.1 6.2 6.3 6.4 需要、动机与行为