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绩效分析在税务绩效管理中的广泛应用与探究 摘 要：绩效考核结果运用，是税务绩效考核的目的所在、动力之源。为了更加科学合理地发挥绩效评估的作用，采用系统的梳理绩效分析的一般理论与方法，并从绩效管理PDCA角度，详细论述绩效计划、过程管理、考核评价及结果运用等各个绩效管理环节具体的绩效分析方法及应用，在系统内部通报、薪酬奖金调整、评先评优挂钩、人事调整依据、行政绩效问责等方面的评价，对将绩效分析切实应用到绩效管理的全过程中去具有实践价值。绩效考评作为一种有效的现代管理手段，必须广拓渠道、狠抓实效，推动绩效结果的有效运用，真正发挥其改进管理的功能。 关键词：税务绩效；结果运用；绩效分析；管理方法 中图分类号：F810.42 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0150-06 一、当前绩效内涵的拓展与绩效结果运用的个性化特点 20世纪80年代新公共管理思潮出现以来，政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的必威体育精装版主题，而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。绩效，最早来源于经济方面的定义，主要以可计算的利润来表达。随着社会经济和企业管理发展的需要，绩效的含义逐渐拓展为“组织对资源的有效、高效及安全的运用，与运营和功能的有效性相关”。绩效可以指效率，也可以指工作结果或者产出。 管理绩效是政府履行其管理职能的效果和效率。首先，市场经济基础上的政府职能决定了政府应当更重视管理绩效的宏观性，所以，应当更多地从长远、整体、全局的角度来分析政府的管理绩效，而不能只看眼前、局部的得失。如城市化、产业结构升级、企业制度创新、引进外资、发展高等教育等方面，地方政府却少有作为，由此带来影响地方发展的诸多深层次问题[1]。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状，另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此，当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。绩效考核结果的运用，在不同程度地强调了绩效结果运用的重要性。由此纳入完整的绩效体系，通过强化奖惩、强化绩效结果应用，便于增加压力、激发活力。绩效结果运用主要集中在：一是系统内部通报。将年度绩效管理综合得分报党组会审定后，将绩效考评结果以适当形式在一定范围进行内部通报，一般采用下发文件、会议通报形式；对绩效评估中被评为先进的，绝大部分单位都采取在系统大会等场合颁发奖牌予以集中表彰。二是薪酬奖金调整。对绩效结果优秀与不良的人员，在绩效工资、奖金发放上予以区分，进行合理调整。如单位考核中，对先进单位和该单位干部奖励一定数额的奖金；个人考核中，根据绩效评估中人员的年度考核等次，按照奖优罚劣的原则制定分配方案，经上级审定后发放到个人。部分单位还采取与月奖金挂钩的激励方式，加大对税收收入完成情况等中心工作业绩的考量督促。三是评先评优挂钩。各单位的考评结果与领导班子和干部考核适当挂钩，如先进单位的主要负责人当年公务员年度考核定为优秀等次，并授予嘉奖以上荣誉；对干部连续三年绩效考核为“优秀”的，记三等功表彰。四是人事调整依据。将考评结果作为干部人事调整的重要依据，对于连续考核优秀的干部，多给予晋升机会；对于连续绩效不良的人员，考虑进行降级或调岗处理；在领导干部选拔任用中，历年绩效考核情况都明确作为主要考评因素之一。五是行政绩效问责。在绩效结果运用中逐渐开始注重绩效问责，对绩效管理和评估中发现的一些机关工作人员不认真履行职责、推诿扯皮、效率低下、贻误工作甚至“吃拿卡要”等问题，严格进行责任追究；对被一票否决或者考核结果居末位的单位，下达整改通知书并对该单位主要负责人进行诫勉谈话。 二、绩效管理技术层面的问题和误区 《政府业绩与质量测评：问题与经验》由三部分组成，即荷兰概念与运用、美国视角和国际经验。业绩与质量测评是PPBS（Plan-Project-Budget System，计划程序预算系统）仍然在起作用和有活力的标志[2]。宏观上说，从政府绩效的运行过程看，有决策绩效、执行绩效和监督绩效[1]。但我国的政府绩效管理无论是从思想体系来看，还是从具体的操作层面看，都还处于发育阶段，尤其我国正处于转型发展的关键时期，推行政府绩效管理还会遇到政府公职人员观念转变滞后，市场机制不健全的特殊困难。除存在思想认识、制度设计、体制机制等层面的问题外，实际管理中还存着大量具体的技术性问题，主要表现在： （一）绩效管理指标可操作与可评价性不强 绩效管理首选要确定好绩效目标，再利用相应的绩效指标来对目标进行衡量测度。政府要实现其社会管理目标，首先需要把其目标进行细化，通过可操作化的设计将细分目标构建成可以测度的管理指标体系。改革开放以来，我国已初步建立了一系列的政府绩效评价和测度指标体系，但各项管理数据采集、监测体系尚未建立健全，政府绩效目标的选择有很多难点。 （二）人员绩效测量缺乏客观性的标准 人