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科技人才自我职业生涯管理的现状、问题与策略 　　【摘要】 科技人才属于特殊的人才形态，对其自我职业生涯管理问题展开研究，对探究人才的成长与成才规律有十分重要意义。本文在对科技人才自我职业生涯管理的现有文献进行回顾的基础上，结合职业探索、职业目标、职业策略等自我职业生涯管理的构成要素，探讨了科技人才自我职业生涯管理存在的问题，并提出了相应的策略和建议。 　　【关键词】 科技人才 自我职业生涯管理 职业目标 　　一、引言 　　我国企业员工逐渐呈现出职业流动性强、安全感下降的趋势;员工不仅仅重视晋升、激励，更多的是开始关注工作环境、人文气氛。Hall和Brisco（2006）认为，21世纪，管理职业发展的是个人，而不是组织，员工自身决定职业选择，规划职业目标，实现自身的价值，同时其职业生涯随着自身和周围环境的变化而进行调整。周文斌（2011）指出主客观环境的变化，不仅加大了组织对员工职业生涯管理的难度，同时也使员工自身担负起更多职业生涯管理的责任，即自我职业生涯管理。21世纪是经济环境不稳定的时代，科技人才对组织的忠诚逐渐减少，更多的是对工作和自我的忠诚，他们考虑更多的是自身职业的成长，越来越关注自我职业生涯的管理。 　　二、科技人才自我职业生涯管理的现状 　　《人才学词典》将科学人才和技术人才的省略语定义为科技人才，其特点是具有较高的创造力、科学的探索精神、专门的技能和知识，他们是以自身特点在社会科学技术劳动中对人类进步、科学发展和社会做出较大的贡献的人。 　　自我职业生涯管理（Individual Career Management，简称ICM）是指依托于组织环境，由员工个人积极主动实施的、用于提升自身竞争力的一系列有效的方法和措施。科技人才自我职业生涯管理指的是科技人才个体积极主动实施的，结合自身条件和内外部环境的分析，在组织内外寻找潜在的职业信息，确定职业发展目标以及制定相应的职业策略，合理安排自己的时间，采取有效行动促进职业发展的过程。 　　科技人才具有三个特征：专业性、稀缺性和增值性。在自我职业生涯管理的构成要素方面，Orpen（1994）将自我职业生涯管理分为职业生涯规划、职业策略两个维度;中国学者龙立荣、方俐洛、凌文辁编制了自我职业生涯管理问卷，得出其由职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系五个要素构成。翁清雄（2010）采用Noe（1996）研究得出自我职业生涯管理的三个方面分别是：职业探索、职业目标、制定和实施职业策略。龙立荣（2003）研究得出对自我职业生涯管理有积极影响的因素包括组织和个人心理因素，尤其是组织职业生涯管理和超越动机的影响力度比较大。 　　关于自我职业生涯管理的效果，刘英（2009）指出自我职业生涯管理是帮助员工降低或消除职业发展过程中有可能出现的“阻滞状态”的一种方法，这有助于适应工作和对工作满意。Super（1994）发现通过自我职业生涯管理所获得的职业成功形成了员工对自身现状和未来由自己主动控制的感觉，从而得到了职业满足感。King（2004）指出，自我职业生涯管理不仅可以促使员工在职业上获得成功和满足，而且在家庭和生活方面也同样能获得成功和满足，同时指出员工在组织内进行自我职业生涯管理时受“守门员”的影响，比如高级经理、直属上级、人事专员等，为此提出了自我职业生涯管理的定位行为、影响行为、边界管理行为等三大行为策略。 　　三、科技人才自我职业生涯管理存在的问题 　　1、自我职业生涯管理缺乏科学指导 　　自我职业生涯管理构成了现代企业人力资源管理的重要内容之一。近十年来，我国企业的人力资源建设已经取得很大的进步，但是仍存在制度环境还没有成熟、管理基础较为薄弱、企业管理惰性大、劳动力市场建设不完善等缺陷。段杰军（2007）指出，企业对科技人才进行开发培训却不重视追踪和评价培训的效果，追踪评价培训效果的比重为48.3%，不进行追踪评价的比重达31.8%，准备追踪评价培训效果的比重为19.9%，这说明企业对科技人才的开发培训只是形式。只培训而不重视追踪和评价培训的效果，会导致科技人才在自我职业生涯管理中缺乏科学引导，如果没有科学的方法对他们进行指导，科技人才在根据自己的技能、知识、优势和不足等选择适合的职业、明确个人职业发展目标、制定职业策略等方面会力不从心，难以抉择。 　　2、个人目标与组织目标不相符 　　谢晋宇（2003）指出自我职业生涯研究者很少对组织特征对职业生涯的影响给予重视，而对组织的职业生涯问题有兴趣的学者，也很少对个人职业生涯的成熟问题给予关注，很少关注环境和个人的一致性问题，个人与组织的关系是密切相关的。在自我职业生涯管理目标确定的这一阶段，科技人才和组织之间目标不一致的情况经常出现，这种目标差异不管是对个人还是对组织