人力资源管理(2011年11月下).ppt

第四章 人员的招聘与甄选 一 招聘的意义与内容 人员招聘，就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。 招聘的意义 帮助企业吸纳优秀人才 帮助企业节约费用 对企业对外进行宣传 2、招聘理念 人员标准 德vs.才 工作经验vs.能力潜力 提供诱因 金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足 3、招聘过程 由于企业规模不同，工作要求不同，因此，上述程序不是绝对的。 企业采用的招聘选用程序也不尽相同，具体视自身情况而定。 二、招聘渠道的选择 遵循原则： 企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。 处在快速成长期的企业，应当广开外部渠道，吸引和接纳需要的各类人才。 当外部环境剧烈变化时，企业应尽量采取内外结合的人才选拔方式。 （二）外部招聘渠道 媒体广告 报纸：潜在的应聘者集中在某一地区，并且通常阅读报纸找工作;比较适合于在某个特定地 区招聘； 杂志：招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大 广播电视：容易给人留下深刻印象 ； 缺乏持久性；将企业形象的宣传与人员招聘同时进行； 网络：范围较广，未来发展前景较好 常用网站 前程无忧 中华英才 智联招聘 公司门户网站 目前的趋势是：多数公司将相当的时间与金钱投入到公司的网站上; 在公司的网站上，公司的历程、产品、业务、理念、文化等各种有关公司的信息都可以体现在其中。 校园招聘 优势： 能招到相当多高素质的合格的申请者； 申请者的可塑性强 缺陷： 学生的理想与现实有落差 中介机构 猎头公司 优势：适合高级人才的招募 缺陷：费用较高，被猎者年薪的30% 人才中心 人才数据库，针对性强；不适合热门和高级人才 招聘会 专业化人才 亲友介绍 优势：一般来源比较可靠，成功率也较高；60%的岗位是朋友介绍 缺陷：有时缺乏相关约束 （三）外部招聘与内部招聘的比较与选择 外部招聘的优缺点 优点：第一：可以为组织补充新鲜血液，更新组织思想和理念； 第二：可以缓和内部竞争； 第三：组织从外部招聘进来的员工，特别是有工作经验的员工，由于具备较好的工作经验，可以很快进入工作状态，减少组织在人力资源培训中的投入。 缺点：第一：打击内部员工的士气； 第二：外部招聘人员需要较长的适应过程，使招聘投入增大。 内部选拔的优缺点 优点： 第一：可以提高员工士气； 第二：组织与被录用人员相互了解； 第三：内部招聘速度快，成本低。 缺点： 第一：造成组织内部近亲繁殖； 第二：可能导致组织内部不和； 第三：会使员工被放在一个不能胜任的位置。 三、人员的测试与选拔 背景与资格审查 专业背景；工作背景 一般通过简历来筛选 初次面试 初步面试类似于面谈，比较简单、随意; 它主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解，起初步筛选作用，由人力资源部负责。 （二）笔试 专业知识测试 会计知识、法律知识等 业务能力测试 例：微软测试题： 为什么下水道的盖子是圆的 ？ 你怎样将Excel的用法解释给你的奶奶听？ 中国有多少辆汽车？ 将汽车钥匙插入车门，向哪个方向旋转就可以打开车锁？ 如果你有无穷多的水，一个3 升的和一个5 升的提桶，你如何准确称出4 升的水？ 这是Micrsoft 招聘人员时问的问题： 合唱团在17 分钟内得赶到演唱会场途中必需跨过一座桥，四个人从桥的同一端出发，你得帮助他们到达另一端。天色很暗，而他们只有一只手电筒，一次同时最多可以有两人一起过桥，而过桥的时候必须持有手电筒，所以就得有人把手电筒带来带去来回桥两端。手电筒是不能用丢的方式来传递的，四个人的步行速度各不同。 若两人同行则以较慢者的速度为准，Bono 需花1 分钟过桥，Edge 需花2 分钟过桥，Adam 需花5 分钟过桥，Larry 需花10 分钟过桥。他们要如何在17 分钟内过桥呢？ ——你必须在五分钟内答出来才可能获得聘用 （三）心理测试 智力测验：观察、思维、想象、记忆等能力 特殊能力测验：文字能力、机械能力、计算能力 一般能力倾向测验：测量从事某项工作所具备的某种潜在能力的心理测试，测定职业倾向 个性测验：通过性格判断行为方式，看其能否适应岗位要求 职业兴趣测验：揭示人们喜欢做什么；霍兰德职业兴趣测验 笔迹测验：通过笔迹判断应试者的个性，预测未来业绩 （四）面试 方法的选择 面试环境的布置 主考官的确定 面试中的原则 方法的选择 结构化面试vs.非结构化面试 结构化面试的内容、方式、评委、程序、评分标准及结果的分析评价等按统一标准和要求进行。 减少了主观性影响，对考官要求较少，信度与效度较高，但缺点是过于僵化，难以随机应变。 非结构化面试是