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为什么绩效管理在企业推广屡屡失败?为什么绩效管理难以持久?近日,培华企业管理培训集团邀请原蒙牛副总裁兼人力资源总监张文老师来到浙江杭州,为广大浙商讲授培华实战MINI-EMBA之《目标管理与绩效考核》课程.绩效管理决不只是人力资源部门的事,很多企业家都认为绩效管理只是人力资源部门的事,这是大错特错的.张文指出,实施绩效管理必需有三大前提必需满足三大前提,否则很难成功. 绩效管理必需是一把手工程 很多人都认为,绩效管理只是人力资源部门的事情,只是人力资源总监的事情.这种想法是非常错误的.绩效管理体系的推广决不是人力资源一枝独秀的,而是一把手工程的.很多人力资源部门在课堂中学习到绩效管理,感觉很好,对企业很有帮助,但一拿到公司来用,一试就失败.什么原因呢?公司里的一把手没有重视起来是最根本的原因.试想一下,人力资源部门紧紧是公司里的一个子部门,没有老总授予的权力,怎么处理与其平级的副总,经理呢?公司里的上级管理者不执行,怎么能让下面的员工积极配合执行呢.所以,绩效管理体系要成功,必需要有老总和高层管理者等一把手的支持,而且自己要以身作则,该罚就罚,起到带头作用,这样才能有一个很好的推广基础. 绩效管理体系必要要完善 从管理学之父泰勒的管理科学到现代的管理学,经历了20多套的管理体系的演变.绩效管理要在公司推广,必修统一体系.人们往往发现,在同一个公司不同的部门管理,其管理体系往往是不一样的.有的部门要求严谨的管理体系,如生产、财务等部门,而有的部门是比较人文、比较注重人际关系的.如公关、行政等部门.所以不同个部门采用不同的管理体系而导致绩效管理体系难以推广.公司里每个部门都有自己的特点,要在个部门把其工作的特性融入到绩效考核的标准制定当中,而不是单立门户,而造成体系混乱,绩效考核难以推广执行. 绩效考核体系必需尽可能的遵循简单原则 绩效考核体系的制定应秉承简单原则,一套体系应尽可能的简单.80年代时期,全国钢铁行业顶顶有名,做岗位责任制、标杆管理很出色的首钢和邯钢,到后来没有继续的考核下去的原因,很大程度上就在于没有遵循简单法则,一个工人光一个简单的工序的说明就有厚厚的一叠纸,致使最后的操作和考核无法按机会执行. 张文老师诙谐幽默的讲课风格博得了培华企业管理培训实战MINI-EMBA学员的高度赞扬.我们都知道绩效管理难，这是很多人力资源管理者公认的问题，绩效管理难，到底难在哪里呢？根据我多年人力资源管理的绩效管理工作经验来看，其实，绩效管理难的根本点在于我们很多企业在推行绩效管理时，还不具备绩效管理实施的一些条件。我们仔细想一下，绩效管理这种管理工具的来源就不会发现其中的问题，绩效管理工具的来源与美国，而且在一些大型公司中有成功的推行经验，大家知道国外一些大型或知名的企业中，它们的流程、制度、企业文化及绩效管理体系等都比较完善，那么它们在推行绩效管理就容易得多。 绩效管理同其他管理工具一样，它的有效推行，也有在具备一定条件之下才能。那么，要推行和建立有效绩效管理体系的前提条件有哪些呢？我认为，主要在以下几个方面： 一、建立有效的绩效管理体系需要企业已经建立健全价值观念并且是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智模式已经得到了企业文化的改造。企业文化是企业存在和发展的根本动力和源泉，我们在推行绩效管理实际上也是在推行的一种变革，要推行变革，有良好的企业文化就是关键了，其实我们大家都有一种体会，在有些公司在实施绩效考核时，采用360度绩效考核方法有些困难，而一些企业推行起来比较容易，特别是一些知名的大型企业，其根本原因就是企业文化在起作用。当然，我们在推行绩效管理过程，实施绩效考核时，在选择绩效考核方法上一定要与自己企业文化相适应的绩效考核方法，否则就是水土不服。 二、建立有效的绩效管理体系需要企业的战略规划是明确清晰的，而且公司的战略目标能使公司每位员工都能知道。绩效管理的最终目的是不断的提高企业的业绩和员工的绩效，要提高业绩，如果没有目标和标准，那么，我们如何知道我们的差距在哪里，而且，绩效管理过程也是将公司的战略落实和实施的过程。如果我们连企业的战略都没有，那我们就没有公司目标，没有目标，绩效考核也只是对个人的评价，试想，一个没有将公司目标连在一起的绩效管理体系，它们推行的绩效管理会成功吗？ 三、建立有效的绩效管理体系需要企业组织结构的设置是合理高效的，各岗位职责是明确、清晰的。绩效管理有效实施要有一个高效的组织，一个高效组织就有一个合理高效的组织结构，一个合理高效的组织结构就得是组织结构中的各岗位职责是明确的，而且，我们对员工绩效考核内容来源于公司的目标、部门目标和员工的岗位职责，岗位职责是界定员工应承担的责任和工作内容等，也就界定了绩效考核的内容和方式。如果没有明确的岗位职责，各岗位之间职责不清楚，那么如何界定考核