(word)绩效考核方案- 销售部 客户经理.docVIP

《绩效方案名称 绩效考核方案 受控状态 编 号 一、总体设计思路 考核目的 适用范围 考核指标及考核周期 针对的工作性质，将的考核内容划分为工作、具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 考核关系 由部门主管会同行政人事部经理、考核专员组成考评小组负责对的考核。 二、考核内容设计 指标 工作考核表 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 0 工作规范 依据《销售人员工作管理规范》进行考核 日常工作规范 客户/项目基本情况 （二）学习任务指标 考核表 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 培训 依据《销售部人员培训内容与规范》进行考核 50 （三）销售部全年整体任务 人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 60% 培训任务 20% 销售部全年整体任务 20% 合 计 0% 特别加分事项 分数 证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 的考核过程分为个阶段，构成完整的考核管理环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段考核阶段。 计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 结果审核 行政人事部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 结果反馈 行政人事部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施同时共同制定下期的绩效目标。 绩效结果运用 （1）岗位调动：A、90-100分岗位提升一级；B、80-90分 岗位升半级；C、70-80分 留用不升级；D、70以下转岗或辞退 （2）工资调整：每半级工资调整1000元。 （3）年终奖励： A、客户经理总任务80万元，只有总任务80万元完成，才进行年终奖励绩效。销售总任务为扣除客户佣金、代理费用及立项项目费用后的税前金额。 B、客户经理超额完成销售任务，按16万元为递增基数，每增加16万元，个人奖励6250元，但超额奖励的前提是被考核人员的绩效总分必须达到100分，如未达到100分，应按照 “每超额20% ，分数加5分”的加分标准先补足绩效总分至100分后，再将余下的超额部分按照此条规定进行奖励。 2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经行政人事部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排适职培训。 五、绩效申诉 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部绩效考核管理人员申诉。 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理 行政人事部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司行政人事部进行协调。 申诉处理答复 行政人事部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 合计 销售经理 0 15 30 35 80 北京隆瑞嘉业科技发展有限公司 4 / 4