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“自助”式企业员工福企业培训利制度 　　一 　　伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作出相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。 　　目前企业中的员工福利性项目一般包括有： 　　1. 红利。 　　2. 奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。 　　3、法定或商业性保险。 　　4. 春节、端午节、中秋节给与之节金。 　　5. 医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。 　　6. 员工直接受自顾客之服务费（各类小费等）。 　　7. 婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。 　　8. 职业灾害补???费。 　　9. 劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。 　　10. 差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。 　　11. 工作服、作业用品及其代金。 　　12. 其他经企业主管指定或批准的福利项目。 　　以上员工福利可分为法定福利支出（例如：法定保险、职业灾害补助、独生子女费等）及非法定企业设计之福利支出（例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、 年度健康检查等）。基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。 　　二 　　在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现： 　　1. 员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并 不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就 员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。 　　2. 福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今 年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。 　　3. 福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果 超出预算的情况。 　　4. 公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工 和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。 　　5. 专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手 不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。 　　当单一配套的福利制度实施时，由于每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性 福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。这样，建立一起富有弹性的员工福 利制度就成为一项很有价值的选择。 　　三 　　弹性福利又称为“自助餐式的福利”（Cafeteria Benefits），因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例 如员工的年龄、性別及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对 员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。 　　这样一种新的福利模式，80年代在美国已相当流行，但至今在我尚较少有企业推行。在美国的路易斯协会（Louis Harris Association）曾对采取弹性福利的公司做一项调查，发现公司实施弹性福利的原因如下： 　　1. 控制激增的成本（40%） 　　2. 符合员工的需求（27%） 　　3. 促进员工的满足感（17%） 　　4. 增进员工的士气和忠诚度（16%） 　　5. 使员工充分了解实际的福利成本为何（14%） 　　6. 增进员工的福利（11%） 　　对于公司而言，弹性福利计划的优点如下： 　　1