TK-QP-WI-48 绩效考核管理办法().docVIP

台展集团 文件编号：TK-QP-WI-048 版 本：C.0 制订日期：2006.7.28 修订日期：2011.5.26 拟案单位：人资课 发 行 章： 发行编号：NO. 核 准 审 核 拟 案 绩效考核管理办法 文件编号 TK-QP-WI-048 总共页次 3页 文 件 修 订 履 历 版本 修 订 理 由 与 内 容 简 述 修订页次 制(修)订日期 A.0 B.0 C.0 首版发行 编号变更，改版发行。 内容整合变更，改版发行。 2006.7.28 2010.1.20 2011.5.26 台展集团 文件名称 绩效考核管理办法 文件编号 TK-QP-WI-048 版 本 C.0 文件类别 WI 页 次 1/3 1、目的: 为持续改善企业员工的日常工作表现、建立员工「自律自觉自动自发」之正确意识及良好工作习惯，提升员工质量水平及未来工作成就感，并作为员工转正、续约、晋升、调薪等之重要依据，以达到企业培育人才﹑质量要求与经营目标。特制定此办法为作业遵循。 2、范围： 一铭、台冠所有部门人员（新员工自入职的次月开始考核）。 3、权责：各部门及人资课。 4﹑定义： 绩效考核作为公司员工管理的工具，用于检查员工在公司企业文化、规章制度要求下的工作达成情况，以此对员工的工作情况、对公司的适应情况综合性地作出优良之区分。本办法采用扣分方式考核，即每位员工满分为100分，当其在工作中有违反《课内查核表》规定之事项，则从其总分中减对应的分数，故减分最少为最优，减分最多则为最差。 5、考核原则：需具备客观性﹑公正性﹑公平性﹑公开性及差距性五大原则。 5.1 客观性：考评者要客观反应员工的实际情况，避免由于光环效应﹑亲近性﹑偏见等带来误差判断。 5.2 公正性：考核加扣分,必需具备相关考核项目依据标准，以作为查实。 5.3 公平性：对同类别员工要使用相同的考评标准进行考核评分。 5.4 公开性：被考评的员工，有权益知道被考评的过程与结果。 5.5 差距性：考评分数及等级需具备差距，才能显现出绩效考核意义。 6﹑考核项目及依据标准： 6.1 直接人员： 6.1.1 员工级考核依《课内查核表》，各部门之课内查核表所列扣分项目为各环节关键控制点内容，主管在每一工作日依员工之日常工作表现如实考核填写。 6.1.2员工每一出勤日有违反《课内查核表》之各环节关键控制点或《课内查核通用评分标准》之相关条文，则依标准规定扣分。 6.1.3每月累积一次分数,进行课内成员分数高低排序，并依规定比例评出ABCDE五个等级。但当部门人数在20人（不含）以下时，部门只能评出一个A级，不强制出现E. 6.1.4《课内查核表》依各课特性列出各环节关键控制点5-10项,且每项内容必需具体、容易理解及容易判断 台展集团 文件名称 绩效考核管理办法 文件编号 TK-QP-WI-048 版 本 C.0 文件类别 WI 页 次 2/3 6.1.5 绩效考核关键控制点考核当月不能变更，如需变更经部主管核准后交人资主办人后于下月起变更。 6.1.6考核当月如部门内总管控点达标时，则该部考评为D、E级的员工并入C级内，不作处罚。 6.1.7当月请假或工伤连续天数在15天（含）以上时，则该员工当月绩效直接列为C级，如全月均请假或工伤期间，当月不予考评。 6.2 间接人员： 6.2.1员工级考核同6.1.1项6.1.2项规定。 6.2.2 考评级别依6.1.3项规定。 6.2.3当月请假或工伤连续天数在15天（含）以上时，则该员工当月绩效直接列为D级，如全月均请假或工伤期间，当月绩效不做考评。 6.3所有部门班、组、课、理级考核项目均依《干部绩效考核表》：分为A项考核100分和B项考核（加扣分项），A项为部门内设定之KPI管控指标，B项为主管非量化考评及个人行政奖惩、出勤记录。 6.4 考核注意事项： 6.4.1 行政奖惩可与《课内查核表》同时进行，互不影响，考核中当分数相同，级数受比例限制时，取年资更长的人员作为优先排名，比如部门出现两个均为95分，但A级只限1人时，两者则取年资更长的员工为A级。 6.4.2 人员异动或因生产需求协助他部门的，当月在新部门或协助部门15天（含）以上的，由新部门或协助部门作月汇总考评，不足15天的，由原部门考评，但两个部门均需做每日课内查核记录。 在备注栏需注明外调或协助日期，以便月底汇总统计。 6.4.3 行政奖惩加扣项只有记功、记过的列入，加扣点不列入。 6.4.4被考核员工当月有违反厂纪厂规被记小过(含)以上、迟到早退5次(含)以上的，均不得评为A、B级。 6.4.5 年终绩效考核