HRM—第12章国际管理.ppt

案例研究：录用错误是怎样发生的？ A公司是一家跨国公司在中国的子公司，主要生产和经营医药产品。随着公司生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的开发和管理，公司决定在生产部设立一个人事专员的职位，其工作职责主要是负责生产部与人力资源部的协调和沟通。 招聘程序开始后，首先由人力资源部经理王明对众多应聘者简历做了初步筛选，留下了5人交由生产部经理李伟进行再次筛选。而李伟认为，人员招聘属于人力资源部的工作，因此他要求王明分别对5个人进行面试，王明照办后，留下了赵安和钱力，因为两人从学历资历到面试表现都不相上下，区别仅在于钱力曾有多次跳槽的经历。然后，王明找到李伟，向他介绍了两人的情况并特别推荐了钱力，说此人虽然有些圆滑，但工作经验丰富，相信他在以后的工作中不会出现大的问题。李伟回答说：既然他将来主要与你共事，当然由你来作出决定更好。 于是钱力就被录用了，但进入公司后，他的表现却不能令人满意，指定的工作经常不能按时完成，所以引起了李伟的抱怨，也引发了人力资源部与生产部之间的矛盾。 思考题： 1、???????????? 1、对钱力的录用主要存在哪些问题和错误？ 2、你认为应怎么做才能保证录用决策正确。 复习思考题 1、简述国际HRM的基本特点。 2、跨国企业员工的来源及特点。 3、跨国企业员工的选择方法有哪些？ 4、跨国企业如何进行外派人员的绩效评估？ 5、跨国企业如何开展员工的培训？ 6、跨国企业如何对外派人员薪酬进行管理？ * 第十二章 　国际人力资源管理 教学内容： 国际人力资源管理基本特点 跨国企业的员工招聘 跨国企业的员工绩效评估 跨国企业的员工培训 跨国企业的薪酬福利计划 教学目标： 掌握跨国企业人力资源管理方面的基本知识； 熟悉跨国企业在员工招聘、考核和培训等方面的工作流程。 第一节 国际人力资源管理基本特点 一、国际人力资源管理的范围更宽 1．国际人力资源管理活动在两个或两个以上的国家实施。除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。 2．国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管理。 二、对国际人力资源管理者的要求更高 1．国际人力资源管理者必须承担更多的职能。相比于国内人力资源管理者，国际人力资源管理者的职能范围增加了许多额外的内容。 2．国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的工作和生活。为确保外派员工的工作效率，对外派人员的选择、职前培训、工作生活情况的关心就显得非常重要。 3．国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业视野。为了更好地履行国际人力资源管理的各项职能，国际人力资源管理者还必须具有更多的专业知识。 第二节 　 跨国企业的员工招聘 一、跨国企业的员工来源及其特点 1．母公司员工 1）优点方面： A、熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可确保分公司与母公司在企业目标、公司政策等方面保持一致； B、对员工个人的发展以及提高母公司员工的整体素质非常有利。 2）缺点方面： A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较长； B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企业的经营成本； C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与合作。 2．东道国员工 1）优点方面： A、适应新工作岗位更快、而且有利于员工对分公司产生归属感； B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象，方便工作开展； C、从东道国招聘员工可以大大节约成本。 2）缺点方面： A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的宗旨、政策、战略以及经营方式； B、对公司的忠诚度可能受到影响。 3．第三国员工 1）优点方面： A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国情况； B、成本低于母公司的外派人员。 2）缺点方面： A、通常需要花费大量的时间； B、第三国员工的薪酬和福利要高于东道国员工； C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工作。 二、跨国企业员工的筛选 1．母公司外派人员的筛选 1）筛选标准 A、专业技术能力和管理能力。员工个人完成特定任务的能力是非常重要的考虑因素，因此专业技术能力和管理能力是非常重要的标准。 B、跨文化适应能力。外派人员必须具备一定的跨文化适应能力，以便确保他在新的环境中正常开展工作。 C、外语能力。语言方面的差异是进行跨文化沟通最大的障碍，所以熟练地使用东道国语言就显得尤为必要。 2）筛选手段 应用较为普遍的是与特定行为相关联的方法，该方法包括四个维度： A、自我定位维度。这个因素测量的是候选人对于自我保护、自我愉悦