护士职业发展与管理--刘则杨详解.pptVIP

* 医学 “关怀照顾（care）” 知识性 “治愈（cure）” 强调 转 变 创新性 责任感 护士 团队核心能力的储备——需求前提 健康观 * 资料来源：护士总量发展 团队核心能力的储备——护士数量 年限 人数 备注 2006年 142.6万 2007年 155.9万 2008年 167.8万 2009年 185.5万 2010年 205万 2011年 221万 2015年 285万 年增加16-20万 2020年 445万 预测护士总量 * 团队核心能力的储备——人力结构 2万多医疗机构 /221万护士; 东部为94万护士, 中部为61万护士, 西部护士为49.5万护士; 城市护士为60% ,农村为40%; 医院为主 社区为辅 只有10万护士 医护比2008年1:1.23 2010年 1:1.36（240万医生，221?万护士） * 护理工作模式： 以处理医嘱为中心的打针发药护士 转化为以人文关怀为核心的责任制护理护士。 护理服务范围： 服务领域的拓宽，走向家庭 社区，老年护理 慢性病护理 临终关怀 。 团队核心能力的储备——护理模式 * 从单纯的护理工作者转变为护理服务管理者、支持者、教育者、咨询者、临床护理专家、护理营养师、健康指导者。 糖尿病教育者（301医院） 心理护理专家（海军） 中山大学第五附属医院（血液病护理培训中心） 团队核心能力的开发——专病管理 * 完成健康教育、健康指导、家庭护理、康复指导、病人及健康人的营养指导、妇幼及老年人保健及心理咨询等。（护理老师，学习护理心理学硕士学位） 团队核心能力的开发——专项技术 * 充分发挥 老年护理人员的经验作用， 中年护理人员的指导作用， 青年护理人员的骨干作用， ——逐渐形成具有我国特色的康复护理专家、急救护理专家、家庭护理专家队伍。 团队核心能力的开发——宝贵经验 * 团队核心能力的开发——思维训练 第四阶梯 第三阶梯 如何提升护理人员科研设计的能力 第二阶梯 提升护理科研有效选题能力及路径 第一阶梯 如何把临床问题转化为 科研实践及特色论文 如何提升护理人员 科研系列发展的能力 护理科研能力提升阶梯过程 * 识别护士职业能力发展瓶颈。 从行动层面上提出护理队伍的金字塔建设目标。 加强护士综合能力的培养，团队核心能力提升。 温馨提示： * 谢谢聆听： 研究方向：要关注护理服务综合价值研究、系统护理成本核算、多角度护理需求与开发研究、护理科研系列发展研究及应用价值研究、护士职业发展及课程设计等研究。参加医院科研及教学实践指导。 指导内容：护士职业价值及规划、科研指导 邮件联系：liuzeyang0779@ 电话联系* 护士如何发挥自己的潜能？ 如何发挥护士的潜能？如何培养护士对职业的热爱？ 咱们会选择爬什么山？有什么感受呢？ 答案是肯定的，如何登泰山？谁去过九寨沟？还有谁去过登山呢？ 大家了解其他专科发展的方法吗？ 形成图标 两个目标：职称需求 专业需求 专科需求？ * * 护士职业能力发展瓶颈分析及管理新思维 北京大学医学网络教育学院 刘则杨（副教授 医学学士 经济学硕士） * 研讨内容： 一是识别护士职业发展瓶颈及影响 二是把握护理管理新思维 * 一、识别护士职业发展瓶颈及影响 护士职业能力定位有问题 护理管理模式发展有滞后 护士职业发展规划有缺失 * 1.护士职业能力定位问题 护士职业能力应该是立体发展的，而不是平行发展； 护士职业能力不只是基本能力的延长，而是综合能力的延伸； 护士职业能力在纵向和横向不断发展（深度与宽度协同发展）。 * 发展的护理管理模式 金字塔式 不同的工作 不同的职责 滞后的护理管理模式 护士长 高年资护士 新 护士 护士长 高年资护士 新 护 士 同样工作同样职责 2.护理管理模式发展滞后 * 3.护士职业发展规划缺陷 缺乏实践过程中的自我管理（总结提升） 缺乏有效知识的及时补充（有效学习） 缺乏持续的执着力（面对社会） 缺乏适应环境的耐受力（面对压力） 自我指引：努力争取！ 考核机会，科研机会 学习机会，比赛机会。 * 项目 频数 百分比（%） 累计频数 累计百分（%） 护理人力学历偏低 28 20．44 28 20．44 护理人员职称 结构不合理 9 6．57 37 27．01 缺乏专科护士 29 21．17 66 48．18 护理人力资源 使用不合理 57 41．61 123 89．78 其他 14 10．22 137 100．00 （1）缺乏专科护士（塔尖难以实现） （2）人力资源使用不合理，浪费与不足并存 （3）护士学历偏低（多为中专起点） 结果：专科护理人员缺乏 * 教育 学历 职称 = 护士职业能力发展不是金字塔，而