人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》.ppt

第三章 培训与开发 员工培训的工作流程 组织层面分析：产业政策、生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工行为、疾病等 参见：国家、省市、公司产业/战略规划 基层员工离职率分析等 作业层面分析：工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映等 参见：客户满意度调查 绩效考核反馈等 个人层面分析：业绩考核记录、员工技能测试、个人填写的培训需求问卷 单项选择题 1、培训项目设计的原则不包括 （ ） A可操作性原则 B职业发展性原则 C因材施教原则 D反馈及强化性原则 A 136 2.（ ）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。 A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计划 3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计??? (B)授课方法 (C)课堂组织??? (D)授课风度 D P144 多项选择题 1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的结果 D培训需求分析是进行培训评估的基础 D 132 2.在做好培训需求的分析之后，要明确培训目标。一般来说，培训目标的具体要求有（ ） A培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B将培训目标具体化、数量化 C将培训目标指标化、标准化 D培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 E培训目标将传达受训者的意图 ABCD 139 3、内部培训师的培养方式包括( ) 　　A专门培训　　 B模拟授课 　　C外部培训师助手制度　　D共同研讨 　　E内部培训师俱乐部 BCDE 144 4、统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从（ ）等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性的意见。A培训内容 B培训资源 C实施方式 D考核评价 E组织保障 ACDE 144 能力要求：培训效果评估的一般程序 培训有效性评估的方法 特点：以目标为中心，结构紧密，具有计划性，简单易行； 缺点：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；重视结果评估，呼市过程评估，无及时反馈；目标制定大多是教育者的意见，忽视学生意见。 泰勒模式在教育评估理论中占有重要地位，主要用于学生评估。 1、柯氏四级评估模型 单项 1、层次评估法的主要特点不包括（ ） A 层次分明循序渐进 B 考虑因素全面客观 C 定性和定量分析方法相结合 D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上 B 154 2、柯克帕特里克四级评估模型中的反应评估一般都是使用（ ）搜集满意度，有时也会进行抽样访谈。 A观察法 B测试法 C问卷调查法 D情景模拟 C 155 3、在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象是（ ） A霍桑效应 B木桶效应 C巴克制 D雷蒙德效应 A167 3、培训效果评估的内容不包括（） A新知识新技能掌握的程度 B企业运营降低的程度 C企业经营绩效改进的程度 D受训人员工作改进的程度 B164 4、培训有效性评估的技术不包括（） A泰勒模式 B层次评估法 C投入产出法 D目标导向模型法 C153-158 5、层次评估法中学习评估的方式不包括（） A书面测试 B模拟情境 C投射测验 D操作测验 C155-156 多项 1、在制订培训评估方案是，最好能够由（ ）共同进行，确保培训评估方案的科学性和可操作性。 A项目实施人员 B培训管理人员 C培训评估人员 D培训评估应用人员 E外部培训顾问 AE 152 2、目标导航模型法的精髓在于 ( ) 　　A关注的是受训者而非培训者的动机 　　B评估受训者个人素质能力的提高 　　C优先考虑培训效果的测量和确定 　　D简单使用的分级评估标准和策略 E培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 ABCE 158 3、培训效果的评估方法主要包括（） A问卷评估法 B访谈法 C综合比较法 D测验法 E 360度评估 ABDE 165-167 培训课程设计的策略：最大限度调动积极性 （一）基于学习风格的课程设计 □主动型学习：以经验和感觉为基础，倾向于亲身参与。以小组学习的方式，通过头脑风暴、游戏法、演讲法、角色扮演施行。