第六章培训与开发要点分析.ppt

（6）评价中心（assessment center） 员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。? 培训需求的评估 培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。 具体方法： （1）培训需求是否和企业的战略目标相一致（2）培训需求是否和企业文化一致。 （3）培训需求所涉及到的员工数目。（4）培训需求对组织目标的重要性。（5）通过培训业务水平可以提高的程度。  2、培训动员 培训是一种双向的活动，受训人员也是影响培训效果的一个重要因素，因此，培训动员是必要的 需要做的工作： 使受训人员明白培训的收益 使受训人员相信培训的效果 使受训人员具备接受培训的基本能力 培训流程：培训的计划制定与实施 Why What Whom Who When Where How  从实际操作面上讲,应该注意： （a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。 （b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。 （c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛， 培训流程：培训的效果转化 培训成果转化，又称培训成果迁移(转移)，指受训者将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中的过程。 培训成果转化受转化气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、技术支持以及自我管理(动机、能力)等方面因素的影响。 培训流程：培训的评价与反馈 培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。 成效评估的方式分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。 成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：?（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。 （b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。 培训的反馈 将培训结果与初始状态的需求进行比较，考察培训目的是否达成 培训过程的必要环节，只有确认了满足需求才能宣告一次培训过程的有效终结 培训方法 学徒培训 辅导培训 工作轮换 自我学习指导 培训游戏 课堂讲授 学院学习 案例分析 网络学习 角色扮演 虚拟现实培训 在职培训ONJT 脱产培训OFFJT 学徒培训：导师制 新员工培训 非管理类工作 新员工对业务不熟悉，采取何种方式进行培训呢？有些企业选择了培训班，麦当劳却不是，这里的新员工直接走向了工作岗位。每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。 游戏培训 Build a tower游戏内容如下：在１５分钟内，仅用报纸和透明胶纸在地上搭一个塔，越高越好。 难题：垒到一定高度后，发现塔根本站不住，因为中间有些“关节”比较脆弱。 宝洁不仅仅是在测团队的分工能力 考察把握重点能力,它还告诉被测者重要的企业哲学。 所以应先解决稳固程度，再解决高度。 培训的主要方法 第六章 培训与开发 要解决的问题： 1、什么是培训和开发？ 2、如何组织企业的培训与开发？ 3、如何进行培训与开发？ 第一节 培训与开发的概念 培训？？？ 开发？ 培训和开发Training Development 培训 开发 给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 依据员工需求和组织发展要求对员工的潜能开发和职业发展进行系统设计与规划的过程。 注意： 1、培训的目的不仅是使员工增加与工作有关的知识、技能，更重要的是将这些知识与技能转化成有利于组织目标实现的行为。这里所指的行为包括行为的目标 和行为的方式。 2、企业为了从培训中获取竞争优势，其重点正从教授员工具体的知识、技能转变为培养员工创造性地应用知识，分享知识的能力。 对概念的理解： 1、培训的主体是组织，培训的客体即对象是公司全体员工。 员工分类： 按照入职年限：新员工与老员工 按照工作职位：公司经理、基层管理人员、专业人员和一般员工 培训的目的：提高员工绩效及员工对组织目标的贡献 长期目的：满足企业战略发展的需要 短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要 培训的内容：与工作相关 一般分为三种类别： 技术的:通常与特定职位相关 人际关