公司薪酬体系设计方案(经典)分析报告.ppt

20 营 理 督 行 划 计 经 力 源 全 范 项 究 项 理 资 购 销 销 持 售 发 计 量 理 艺 术 程 术 I T 术 工 作 2 心 1 0 坚 干 础 职种薪等区间确定方法 ? 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。 价值评估指引表 xxx职种 12 12 12 12 12 12 知识广度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 任职资格 等级标准 知 识 深 度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 各职种详细的任职 资格等级标准 基于小组的评估 价值评估指引表 管理类 专业类 市场类 技术类 作业类 经 管 监 执 计 统 财 人 资 安 防 专 研 专 管 物 采 营 营 支 销 研 设 质 管 工 技 工 技 技 技 操 工 1 核 层 中 层 骨 层 基 层 1 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职种薪等区间 21 在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。 知识 管理知识 在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、 融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。 人际关系技能 在直接说服激励别人方面所需知能。 思考的环境 需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。 思考的挑战 对思考所要求的新颖性和复杂程度。 职种薪等区间确定方法 ? 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一 标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度： 知能 。 。 解决 问题 。 22 年度计划 工资计提 销售收入 比例 月度实际 销售收入 月度工资 浮动额度 固定工资 总额 月度计划 销售收入 月度实际 工资总额 年度标准 工资总额 月度标准 工资总额 浮动工资 总额 工资总额（工资额度的确定） 入 23 工资总额（工资额度的确定） 固定工 资总额 固定工资总额 每个月固定发放给员 工，不与企业经营状 况挂钩的工资部分， 保证员工的基本生活 水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值 和出勤情况决定。 浮动工 资总额 浮动工资总额 其额度随每个月企业 经营状况而不同，经 营状况好，额度大； 反之则小。通过浮动 工资，使员工感受市 场压力，与企业共享 成功、同担风险。 月工资结构 ? 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的 稳定程度。 ? 按层级设计工资结构示例 24 高层领导 中层员工 基层员工 40% 70% 80% 60% 30% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 固定工资 浮动工资 说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指 企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩 效表现正常。 工资结构 ? 按职类设计工资结构 25 管理类 专业类 市场类 技术类 作业类 40% 40% 70% 70% 70% 60% 60% 30% 30% 30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 固定工资 浮动工资 说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。 固定和浮动薪点数 ? 员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成 固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例 浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例 固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100% 比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占 40% ? 固定薪点数与浮动薪点数比例 固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业 经营挂钩越紧密，变化也越大。 通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程 度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。 26 固定工资 27 ? 固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只