第二章 招聘与配置(三级)要点.pptVIP

Y公司招聘流程图 本章结构 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 内部招募与外部招募 *实施内部招募与外部招募的原则 高级管理人才选拨应遵循内部优先原则 外部环境剧烈变化时，必须采取内外结合的方式 处于成长期的组织，应该广开外部渠道 招聘方法 推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。 布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺点？ 档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。 发布广告：选择媒体，设计内容。（例） 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才） 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题（P77）？ 网络招聘：优点。 熟人推荐：优缺点。 参加招聘会的主要程序 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 笔试 含义：最基本、最古老的方法。 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点： 优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；成绩评定→客观。 缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 如何提高笔试有效性（P81）： 1）命题要恰当； 2）评阅计分规则确定； 3）阅卷及成绩复核。 筛选简历的方法 初步筛选：含义，人力资源部门。 如何筛选简历 1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。 筛选申请表的方法 申请表：单位提供 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。 面试 内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。 面试的内容：广义的面试——情境面试等。 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求） 1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。 3.关于面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。 女性着装与求职 妇女申请管理职位，四类着装如下： 1-浅米黄色软纤维女服 2-明亮的水蓝色服装加有短带的夹克 3-米黄色线条单调的服装加运功夹克衫 4-最男性化的服装，深海军蓝线条单调服装加角形领子的白制服上衣 录用建议？ 面试的目标 面试的基本程序 面试前的准备：确定面试目的、时间、地点，设计面试题目，选择面试类型，了解应聘者材料等。 面试开始：应从应聘者可以预料到的问题开始发问，营造轻松和谐的面谈氛围。 正式面试：关键阶段。 结束面试：要给应聘者一个提问、补充的机会。 面试评价：评语式和评分式（各自的特点）。 面试环境的布置 面试的环境与面试效果的关系 面试的位置安排设计： 面试问题设计 问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。 推荐：《世界500强面试题集》 问题的问题：应聘者的反问题战术。 例表 面试的方法 初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试： 提问技巧 基本内容：问、听、观、评。 注意事项（P89）：避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。 几种提问方式： 1）开放式：避免被动，有限开放与无限开放。 2）封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。 3）清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4）假设式：探求应聘者的态度和观点。 5）重复式：检验信息的准确性。 6）确认式：鼓励应聘者继续交流。 7）举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？” 两个参考数据 关于提问问题描述：有研究表明，一个问题描述的时间宜在45秒以内，不能超过1分30秒，超过这个限度，不论是应聘者还是考官，都会感到不好理解或者说问题不大明确。 关于非语言信息：有心理学家研究表明，在人际交流中，言辞只占7%，声音占38%，而体态语占55%。 其他选拔方法——心理测试 人格测试：16类 兴趣测试：6类 能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。 情境模拟测试：概念、特点、分类、优点 应用心理测试法的基本要求（P93注意事项）：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。 情景模拟测试的分类 情境模拟测试的应用 方法：公文处理、无领导小组讨论、决策模拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分析等。 公文处理模拟法