RZ04绩效管理手册教程分析.docVIP

总裁 批准 绩效管理手册 分管领导审批 文件编号 JS/QI-RZ04 使用者 审核 发布日期 2010-02-20 受控状态 编制 文件版本 2.0 文件 部门/人 分发 序 部门/人 分发 序 部门/人 分发 01 √ 05 √ 09 √ 02 √ 06 √ 10 √ 03 √ 07 √ 11 04 √ 08 √ 12 文件修订版次 修订内容 登录日期 登录人 0 新版首次发布 20-02-20 2.0 第二版首次 2010-03-30 目录 第一章 总则 ……01 第二章 绩效管理机构与组织体制 ……03 第三章 绩效考核体系 ……04 第四章 绩效考核的实施 ……12 第五章 绩效考核结果的运用 ……18 第六章 特殊情况处理 ……20 第七章 绩效考核申诉与监督 ……22 第八章 绩效制度的修订 ……24 第九章 附则 ……25 总则 引言 为促进厦门市********有限公司（以下简称公司）经营管理活动的规范有序进行，激发员工的积极性，特制定本绩效管理手册。 本手册适用范围 本手册规定的绩效管理与考核的对象包括公司所有正式签约员工，但不包括以下人员： 公司董事长、总裁； 实习员工； 绩效管理意义 1．战略目标的分解与落实 通过绩效管理体系，将战略目标、年度经营目标逐级分解落实到各部门及各岗位，以保证在部门目标和岗位目标实现的情况下支持整个经营目标的实现。 2．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具 绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。 3．建立绩效提升的正反馈机制 绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动公司业务发展和效益提高，最终实现公司经营和管理水平的不断提升。 绩效管理原则 1．过程控制原则 绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。 2．制度公开原则 绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在公司内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。 3．信息反馈原则 在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。 注意事项 本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，如员工做出重大贡献或出现过失，应执行公司其他相关管理制度。 绩效管理机构与组织体制 绩效管理机构 为使公司的绩效管理规范有效运行，特成立管理机构进行相关决策与监督执行。绩效管理常设机构为绩效管理委员会。 绩效管理委员会 1．绩效管理委员会组成 主 任：董事长 成 员：各中心总监、各部门经理 2．绩效管理委员会职责 （1）确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理办法；监督检查绩效管理办法的执行状况；对绩效考核进行监督检查。 （2）组织制定绩效考核指标；监督检查绩效管理制度的执行情况；组织各部门绩效考核并收集季度、年度的各部门绩效考核结果。 （3）接受、审核、处理绩效管理申诉；对绩效管理纠纷进行最终裁决；协调绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。 绩效管理组织体制 　　1．组织体制 公司的各层级管理人员是绩效管理效果的责任人，一般而言，员工的直接主管为考核人，隔级主管为监督审核人。 2．绩效管理组织者 人力资源部负责绩效管理的日常监督、协调与咨询工作。 绩效考核体系 公司关键绩效指标的设定 1．明确公司的战略及年度经营目标 明确公司的长远战略目标，根据公司的战略目标制定年度经营目标。 根据公司年度经营目标分解为部门目标，再由部门目标分解为个人目标。 2．找出实现目标的战略重点（关键成功因素） 根据对管理需求的分析，按照平衡记分卡的思路，从四个维度找出实现公司年度经营目标的关键成功因素。 3．确定与关键成功因素相关联的活动 按照公司业务流程与管理流程找到与关键成功因素密切相关的活动。 4．制定能够明确判断活动完成情况的指标 对要测评的活动有针对性地建立具体的指标，其实是把公司的管理重点落实到具体的指标上。 5．对关键绩效指标进行权重设置，形成公司关键绩效指标体系 由公司高层对关键绩效指标进行审核、调整，并最终确认。 部门关键绩