人力资源供给预测要点分析.pptVIP

人力资源规划 且看内部招聘 且看内部招聘 （一）组织战略与内部劳动力供给 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略 如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休 当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力 （二）组织结构与内部劳动力供给 随着组织纵向层次的减少，管理层数减少，员工跨层升迁的机会也就有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同的岗位)将受到欢迎。因此，通过学习新的技能，熟悉部门内其他新的角色，培养员工技能的多面性将增大内部劳动力供给的强度。 当现有员工的工作需求有所减少时，组织可以计划减少内部劳动力供给。此时，组织内部一个或多个部门出现人浮于事的现象。 （三）企业人员流动率与内部劳动力供给 企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响 查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。 某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短 1.人口因素 人口结构 劳动力结构 劳动法律法规的变化） 3.员工类型及其具备的资质 员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。 外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。 员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。 4.企业的人力资源开发政策 当外部劳动力市场难以满足组织所需的各类条件的人数时，劳动力供应将出现紧缺。相反，宽松的供应意味着大批符合条件的人可供挑选。 在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。 但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。 另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标准。 内部劳动力市场的优势 1．准确性高 2．适应较快 3．激励性强 4．费用较低 外部劳动力市场的优点 1．带来新思想、新方法。 2．有利于招到一流人才。 3．树立形象的作用。 马尔科夫分析法 某医院1994-2006年病人与护士数量比例数 对该医院2010-2018年护士需求量的预测 六、人力资源供给的预测步骤 1、资料分类 2、资料编校 3、列表处理 4、分析研究 数据资料整理加工的程序 调查方案 普查 抽样调查 典型调查 市场调查预测法 调查方法 咨询法 文献查阅法 实验法 零基预测法 自身积累资料进行调查 会议调查法 直接观察法 市场调查预测法 A公司是一家知名的高科技公司，背靠某大学的雄厚的实力，业绩突飞猛进。随着公司的高速扩张，公司每年都招进大批人才，但公司领导仍时常感到人才的匮乏，千里马难求。由于公司分支众多，部门林立，许多工科硕士、博士被提拔为行政管理人员，琐碎的日常事物和人员协调占据了他们的大量时间。而公司关键的开发、营销部门却是连连告急，要人报告接连不断?，面对现状，公司领导百惑不解，为什麽年年招进大批人才，却不够用。究竟是什麽环节出了问题？ 讨论 A公司的情况反映了快速成长企业的一个普遍现象，众多企业求才若渴,招进了大批人才，与此不相称的却是人才感觉无用武之地，没有发挥自己的专长，人才隐性浪费严重。通过分析，我们发现，对很多企业来说，并不是真正缺乏人才，而是缺乏一种使潜在人才成为现实人才的制度，具体到企业的实际运作，主要有以下原因：1.缺乏科学的职务分析2.人力资源配置不合理3.缺少人才施展的环境4.人才识别机制不完善 很多公司没有对职务进行科学的分析：人员每天要做些什麽事，要担负什麽样的责任，要完成什麽样的工作目标等没有明确的规定。责权利不清，造成了很多人对工作无所适从。 诊断 对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内容有： (1)工作经历； (7)专业领域； (2)教育背景； (8)工作特长； (3)优势和劣势评价； (9)地理位置偏好； (4)个人生涯发展的需要； (10)职业目标和追求； (5)目前及未来提升的潜力；(11)预计退休时间； (6)目前工作业绩；