第十章通过集体谈判管理员工关系教案分析.ppt

* 第二节 集体谈判的进程 一、如何理解谈判 二、谈判的内容 三、双方的谈判底线 四、谈判的准备 五、谈判阶段 六、我国集体协商的进程 * 一、如何理解谈判 集体谈判相当复杂。原因： 需要谈判的问题如工资本身就非常复杂。 更为复杂的是谈判过程中的各种压力和不确定性。 对工会谈判者而言，他们必须要缓和工会内部的各种矛盾和冲突，准确把握工人的期望与谈判“实际”之间的差距。因而，对他们来讲，谈判的过程并不在于是否能够得到一个最好的结果，而在于使其会员及工会内部各派别都能接受这个结果。 雇主的谈判代表同样如此。首先，在管理方内部对需要做出的让步事项和让步程度可能会存在相当大的分歧；其次，在管理方内部，决策者还要承受来自外部的各种压力，以及不同股东的影响。 * 二、谈判的内容 谈判类型：“分配谈判”与“整合谈判” 分配谈判是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判。 整合谈判是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。 * 谈判内容： 实体性内容 (substantive issues)。所谓实体性内容，是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。 实体性内容几乎总是与工会的经济功能相联系，主要包括工资、福利计划、工作量、就业保护以及对技术改进了限制等。 程序性内容 (procedural issues)。程序性内容，是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序 。其他程序性规则还包括解雇提前通知、安排加班的程序、擢升与调动程序、平等就业、骚扰、健康和安全相关的程序性规则等。程序性规则为协议期内解决或避免纠纷提供了规范化的步骤。 劳动关系问题 (relational issues)。劳动关系问题与工会的职责、功能紧密相连，通常包括了那些影响工会力量和安全的因素，尤其是雇员是否有义务要加入工会或者至少要交纳一定的费用，同时也包括了那些与工会参与决策过程、共同管理委员会的建立有关的问题，以及诸如工会在工作场所中的角色等问题。 * 三、双方的谈判底线 劳资双方在来到谈判桌之前，预先都有一个最低能接受的谈判底线。如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在着一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极或否定的区域。 能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。区域越大，双方的让步余地就越大，也就越容易达成协议。 积极区域的存在总要依赖于一系列的因素，如双方的谈判底线、谈判者的专业水平、其成员的态度和预期等。正确认识协议区域，对谈判的进行以及协议的达成，具有重要意义。 * 四、谈判的准备 工会一方： 举行会议，了解工人的想法和所关心的事务。 碰头讨论、研究其成员的需求和期望，列出一个初步的谈判事项。 成立工会谈判委员会，通常由上级工会推荐的有经验的谈判者，以及来自谈判单位内部的各方代表组成。 管理方： 高层管理人员要从职能部门详细了解工作场所存在的问题，收集有关行业趋势、解决问题的办法、工会发展等有关信息。 在谈判之前，双方要正确理解自己的谈判底线与对方最后能接受的底线之间的关系。 * 五、谈判阶段 四个阶段： “接触” ，通常包含最初的几个谈判会议，双方交换初始的需求，表明各自的观点、立场和态度。 “磋商” ，是谈判中时间最长也是最令人头疼的过程。双方为了获得比较有利的谈判协议，都会进行大量的说服的工作，运用各种谈判策略，促使对方重新调整预期，并最终愿意作出让步。 最后，谈判双方还可以通过斡旋、调解和仲裁来裁判纠纷，避免或缩短罢工。 “敲定”往发生在罢工的最后期限即将来临之时。理想的情况是，双方都能做出一些让步，能够接受彼此的条件，双方只需要就协议的措词进行修改。如果方案明显不能接受，双方仍需进一步磋商，或改自己的预期，或促使对方改预期，最终可能只达成“协议备忘录”。 “扫尾”，通常在双方签订了“协议备忘录”之后展开，解决合同语言问题，是扫尾阶段一项非常重要的工作。 僵局。如果谈判双方始终不能达成一致，那么就会出现僵局，雇主可能会关闭工厂，但更常见的是工会领导人可能决定号召工人罢工。 * 六、我国集体协商的进程 （一）协商准备 确定谈判代表，拟订谈判方案，组成谈判委员会，预约谈判内容、日期和地点。 协商代表在协商前应进行的准备工作 （二）确定协商代表 关于谈判代表，我国法律规定协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的，由本单位职工民主