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各种招聘渠道的效率 招募途径 平均工作留任率 工作任期得分 员工推荐 61.25% 120.36 “走进来” 58.4% 98.89 职业机构 48.4% 91.5 广告 44.8% 88.92 目前企业之怪状 5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干 10%的人正在等待着什么=不想干 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格 招聘产出金字塔 经理指南 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。 高度重视招聘工作 重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 有关招聘的两个重要观念： a.求职求才 b.宁精勿滥 * LOGO 招聘技巧与面试技巧培训精品教程 曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！” 作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？” 儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。 人对，世界就对了 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 表面的 潜在的 讨论：我们需要什么样的人？ 胜任素质冰山模型 1.58 总费用相对于平均工资的倍数 79000 总费用 0 0 重新安置该员工的费用 4000 8 寻找新的合适员工的费用（49小时） 5000 10 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 1500 3 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 25000 50 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 1000 2 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 3000 6 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 16500 33 同事帮助新员工的费用（12个月） 23000 46 新员工不足而导致的费用（12个月） 元 占工资的百分比（％） 费用项目 注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。 招聘失误的代价 美国劳工部统计： 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 是新聘员工年薪的1/3 50 100 150 200 1200 最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者 对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理 同候选人面谈，做出人员选择 （4） 开展招聘活动 描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案 （3） 制订出雇员晋升的人事计划 向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型 （2） 在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书 列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析 （1） 人力资源经理 一线经理 序号 小知识 员工离职的232原则 1 招聘工作的重要性 2 招聘策略与招聘体系 3 面试的前期准备 4 面试过程控制与面试技巧 5 人员录用与反馈 目 录 完整版100页：/fs/A2f146833555 PART 1 招聘工作的重要性 招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要