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面试技巧 Shelly   April. 2008 调查显示： 招聘的结果： 对 20% 错 20% OK 60% 企业的聘用决定有60%在12个月内被证实是错的─彼德?德鲁克 员工离职的主要原因 Poor fit with the org. culture Overselling one’s qualification Bad personality fit with boss Failing to be a team player Lack skill Poor judgment Victim of power play Refusal to conform to unwritten rules Business cutback or mergers Lack of flexibility to change 招聘前 招聘流程 怎么做？ 加班可以吗？ 重新设计工作负荷/流程 重新设计报酬 向其他员工授权和培训 把工作外包出去 找临时工 招聘渠道 素质能力/胜任力模型 明确关键的职位要求并确定评价的方法 列举出职位要求的素质能力 就每一项能力对应聘者进行评价 在参与面试的人员之间互相交流信息 素质能力举例： 说服力：有针对性地采取特定的人际技巧或沟通方法使别人接受或认同某项意见或产品的能力。 适应能力：在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 主动性：积极主动高效完成职责内工作任务，愿意承担主管交办的非职责内工作，工作结果及时反馈，愿意给他人提供帮助。 运用简历 简历可以让您了解到应聘者的工作经历和教育背景。 从这些信息可以判断哪些应聘者不符合最起码的工作要求。 运用有效的面试技巧 短时间内对方的技能、个性等与工作相关的因素进行考察并做出结论。 面试帮助你发现应聘者在现实情形的行为，所获得的信息是招聘决定的重要依据。 面试技巧：如何提问 运用“预设的情景性问题” 提出开放性的问题，引起讨论 例： 为什么会有这样事情发生？ 这一次你将做什么努力来争取这个客户？ 以后你将如何防止这类事情的发生？ 运用“预设的情景性问题” 判定什么是您认为正确的回答 应聘者应该确认问题何在？（情景） 可以如何解决？（行动） 力求达到怎样的效果？（结果） 举例…… 面试技巧：针对素质、行为提问，以销售人员为例 QA 4 4 4 4 4 使面试结构化 选择一个有助于开放沟通的环境 选择一个您认为恰当的时间 赢得情绪紧张的应聘者的信任 揭示应聘者所隐藏的素质 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 结 构 化 面 试 的 步 骤 及 技 巧 面试准备 至少15分钟的准备时间 浏览候选人的简历 熟悉工作要求，列出每个能力要问的问题 确保私密性，减少干扰 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 结构化面试-时间及内容分配 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“行为性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 不要轻易许诺 你不确认的事！！！ 组织整理你的笔记 确定你将着重衡量哪些能力 总结候选人在每项能力的长短处 综合评估和比较 面试过程中的专业技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非语言性暗示 面试过程中可能出现的失误 1. 未做准备 2. 未作记录 3. 提问不连贯、离题 4. 缺乏聆听 5. 过分注重第一个或最后一个应聘者 6. 凭直觉取人 面试过程中可能出现的失误 7. 关于工作范围的信息收集不完整 8. 各面试者问题重复 9. 对信息的曲解 10. 忽视其工作动机 11. 忽视其对该组织的适应性 12. 对应聘者存在偏见或成见 面试过程中可