西安交大人力资源第二章解读.ppt

* 1.全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争是非常重要的，其关键的问题是人力资源的激励与沟通问题。 2.对于现代组织来说，特别是服务和知识密集型公司，组织试着研究降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员、外包，员工租赁，这些都直接影响人力资源政策和实践。 成本抑制的挑战 六、人力资源管理面临的挑战 * 组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。 困难：人力资源是无形的，无从捉摸的，为员工个人所有，而不是组织所有。 1.如何帮助管理层获取各种员工信息？ 2.如何管理、运用和平衡员工的知识？ 3.如何帮助组织内部人员的学习？（学习型企业） 4.如何形成公司的价值观，在短期内使投资者获利，在远期使客户和员工受益？ 5.如何形成良好的文化，对员工和客户的关系产生积极的影响？ 6.人力资源管理与企业战略匹配得怎样？ 开发人力资源的挑战 六、人力资源管理面临的挑战 * 组织的变化：为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。有些变化是反应性的，即组织的绩效受到外部因素的影响而产生的结果；有些变化必须主动迎接，由管理者主动做出改变。 个人的变化：知识、能力、眼界。 为了管理变化，所有管理者，尤其是人力资源经理，要参与员工的沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工来改变自己以适应变化。 变化管理的挑战 六、人力资源管理面临的挑战 七、人力资源管理发展趋势 1.人力资源管理在组织中的战略地位得到确认 2.以顾客为导向 3.管理知识型员工 4.人力资源价值链管理 5.企业与员工结成以劳动契约和心理契约为纽带的战略合作伙伴关系 6.人力资源管理的全球化与跨文化管理 7.组织学习与学习型组织 8.网络化组织 9.企业文化整合与人力资源管理的道德问题 10.人力资源管理外包 11.人力资源管理在企业社会责任承担中的核心作用 12.企业的社会公民行为与人力资源管理 第二讲 人力资源管理概述 主讲：张琳 一、人力资源 二、人力资源管理 三、人力资源管理角色 四、人力资源管理内容 五、人力资源管理发展历程 六、人力资源管理面临的挑战 七、人力资源管理发展趋势 主要内容 一、人力资源 “人力资源”这一概念最早于1919年和1921年由J. R. Commons在其《产业信誉》和《产业政府》中提出。 现代意义上的“人力资源”概念是著名管理学者P. F. Drucker提出的。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。 （一）定义 指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力。 指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 宏观的：智力正常的人都是人力资源。 微观的：人力资源是组织活动中所必需的人的体力和脑力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本、最核心、最重要的资源。 一、人力资源 （二）特性 1. 能动性——在价值创造过程中处于主动地位 2. 时代性——个人受到所处时代和当时社会的影响 3. 时效性——人的生命周期中能够被开发利用和进行价值创造的阶段才成为人力资源 4. 增殖性——人的体力、知识、经验和技能等会因不断使用而更有价值 5. 作用的不确定性——外部因素的作用与内在心理状态的影响会使人力资源发挥作用的大小产生变化 6. 主体性——个体具有自主去留的权利，即个体拥有人力资源的所有权 7. 依附性——作为资源之一的人力资源依附在人这一由物质成分和非物质成分组成的生命体上 一、人力资源含义 （三）概念关系 人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资源 一、人力资源 Title in here 一、人力资源 （三）概念关系 人口资源 人口数量，它主要表明数量概念，是一个最基本的底数。 劳动力资源 劳动力人口的总称，通常是16岁左右至60岁左右的人口群体。 人才资源 具有较强的战略能力 、管理能力、研究能力 、创造能力或专门技术能力的人口总称。人才资源主要突出质量概念。 人力资源 现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 丧失劳动能力者 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 一、人力资源 学生、失业者 普通劳动者 （一）定义 指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 宏观的：以国家或地区为单位进行划分与计量的。内容包括：人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、地区间配置、就业与调配、社会保障管理等。 微观的：以部门和企事业单位进行划分和计量的。即组织层面上进行的职务分析、人员招聘、激励、考核成绩、薪酬管