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第四章 招聘与配置 问题思考 现在企业招聘存在哪些问题? 企业招聘应该达到哪些目标? 如何理解企业招聘? 主要内容 一、招聘需求分析 二、招聘程序、原则和策略 三、招聘渠道分析与选择 四、人员选择的方法与运用 五、特殊政策与应变方案 六、招聘评价 七、素质模型在招聘中的应用 招聘的准备 1、招聘需求分析 2、明确招聘工作特征和要求 3、制定招聘计划和招聘策略 简历与申请表的的特点比较 面试中的偏见影响 1．第一印象 2．对比效应 3．晕轮效应 4．录用压力 公文处理 要求被试在规定时间内，处理一定数量的公文，包括信函、报告、电话记录、电报及其他材料。完成后要填写行为理由问卷，由专家进行评价，由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 按其具体内容可分为： 1、背景模拟 2、公文类别处理模拟 3、处理过程模拟 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 无领导小组讨论的优缺点(1) 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；????应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 无领导小组讨论的优缺点(2) 对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； ?对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； ?应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 评分的依据标准 受测者参与有效发言次数的多少； 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见； 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴； 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力； 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。 练习 有人说：“把事情做成比努力把事情做对更重要”。结合你的工作实际，谈谈你对这句话的理解。 角色扮演 角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试扮演某一角色进入角色情景去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能。 评价中心技术 评价中心技术是将被测评者置于某种模拟的情境中, 综合运用各种测评技术, 通过被测评者的行为表现对其进行评价。它是一种程序, 而不是一种具体的方法。 多用于高层管理人员的选拔。 评价中心源于情景模拟, 但又不同于简单情景模拟, 它是几种评价方法的有机结合, 包括着几种不同的测评方式, 例如测验、情景模拟测评、面试等。其中的情景模拟测验可能不止一个。评价结果是在多个主试系统观察的基础上, 综合得到的。 良好心理测验的特征 1、可靠性——信度（reliability）信度是指测量结果的稳定性或一致性。 2、正确性——效度（validity）正确性是指一个测验能够正确的测量出它所要测量的东西的程度。 3、比较性——常模（norm）常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来。 4、鉴别性——难度、区分度；鉴别性是指测验鉴别应试者高低、优劣的能力。 5、客观性；是指测验的命题、实施步骤、计分标准的客观程度。 6、实用性；是指一个测验适合实际使用的程度。 我国企业人