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人力资源管理复习资料 一、人力资源管理框架体系： 1、主要内容及行为 （1）工作分析（设计） A、对组织内各岗位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定； B、确定各岗位所要求的任职资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能。 力以及工作态度等。 （2）人力资源规划（战略计划）： A、对组织在未来一定时期内的人力资源需求和供给做出预测； B、根据预测的结果找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定出平衡供需的计划。 （3）招聘与录用： A、招聘是指通过各种合适的途径发布合适的招聘信息，将应聘者吸引过来； B、录用是指通过特定的甄选流程从应聘者中挑选出符合要求的人选。 （4）绩效管理(考核)： 根据既定的目标对员工的工作进行评价，发现其工作中存在的问题并加以改进。 （包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等） （5）薪酬管理： 实施职位评价，确定薪酬的结构和水平，制定福利标准以及进行薪酬的测算和发放。 （6）培训、职业生涯规划： 建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等。 各组成之间的关系： 工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他 所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。 为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为绩效考核提供了明确的标准 人力资源计划 与薪酬管理的关系。企业可以根据预测期内人员的分布状况并结合自身的薪酬政策进行薪 酬总额的预测；此外企业的薪酬政策、薪酬水平也是预测人员供给时 需要考虑的一个重要因素。 与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，根据绩效考核 的结果可进行职位的相应调整 与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源计划的结果。 与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决 策取决于多种因素，人力资源计划就是其中的一个重要因素。企业可 以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。 与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以 提高内部供给的质量，增加内部供给。 与员工解聘的关系。这一关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就 要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。 人力资源招聘 科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录 用的效果。招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合 培训 与工作分析的关系。工作分析是实施培训的基础，工作描述是对新员工进行培训的主要内容， 任职资格也是培训需求分析时要考虑的重要因素。 与人力资源规划的关系。培训是人力资源业务规划中的一项内容，而且其中的人员补充计划、 配置计划、提升计划都需要以培训工作的有效实施为基础； 与招聘录用的关系。招聘录用的质量高，人员与职位的匹配度高，培训的任务相对比较轻； 培训也会影响招聘录用与绩效管理的关系 与绩效考核的关系。是确定培训需求的基础，通过绩效考核发现存在的问题，从而确定培训 的对象和内容。培训又可以改善员工的工作绩效。 与员工关系管理的关系。通过培训增强员工对企业的归属感，增强凝聚力，并且通过团队意 识的培养有助于建立良好的人际关系。 绩效管理 工作分析是绩效管理的基础，借助工作说明书设定绩效目标，能让绩效管理工作更有针对性。 借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确 的评价，可以为人力资源供给质量的预测提供信息。 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。 通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。 将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。 通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任哪些职位，实现员工与职位的相互匹配。 2、各活动之间的相互关系 人力资源规划 为招聘和配置提供招聘需求计划、素质提升计划、人才调配和保留计划等 为素质模型提供关于工作内容和工作特性的信息。 职位分析和评价 通过职位描述为招聘提供工作要求和标准 通过任职资格为招聘提供工作知识、技能和经验要求 为配置提供人员配置的标准和依据